Entschädigungsregelung gem. § 611 a BGB
Die Entschädigungsregelung nach § 611 a BGB soll Arbeitgeber von Geschlechtsdiskriminierungen abhalten. Das wirtschaftliche Risiko für den Arbeitgeber darf auf keinen Fall unterschätzt werden. Der Arbeitgeber sollte immer bedenken, dass in der Regel jeder abgelehnte Stellenbewerber möglicherweise erfolgreich eine Entschädigung geltend machen kann. Hat ein Arbeitgeber eine Stellenanzeige nicht ausdrücklich geschlechtsneutral für beide Geschlechter formuliert, sitzt er in der Falle: Mit gewisser Wahrscheinlichkeit muss er den abgelehnten Bewerbern wegen der diskriminierenden Anzeige eine Entschädigung zahlen. Um sich einen zähen und langwierigen Prozess zu ersparen, sollte der Arbeitgeber in einer Stellenanzeige immer beide Geschlechter ansprechen. Für den Gerichtsprozess vor dem Arbeitsgericht gilt: 1. Eine gegen § 611b BGB verstoßende geschlechtsspezifische Stellenausschreibung begründet für die Arbeitsgerichte grundsätzlich die Vermutung, dass der Bewerber wegen seines Geschlechts benachteiligt worden ist. Bedient sich der Arbeitgeber zur Stellenausschreibung eines Dritten, zum Beispiel eines Stellenvermittlers, wie z. B der Bundesagentur für Arbeit, kann der Arbeitgeber sich nur dann entlasten, wenn er beweist, dass er die Stellenanzeige in dieser Form nicht veranlasst oder zu verantworten hat. Den Arbeitgeber trifft aber die Pflicht die inhaltliche Gestaltung einer Anzeige zu überwachen. D. h dass eine Entlastung des Arbeitgebers nicht dadurch erfolgen kann, dass der Arbeitgeber vorträgt die Fassung stamme nicht von ihm. 2. Kann der abgelehnte Bewerber eine geschlechtspezifische Stellenanzeige oder andere Vermutungstatsachen vorweisen, muss der Arbeitgeber den vollen Beweis führen, dass die Benachteiligung aus rechtlich zulässigen Gründen erfolgte. Die Möglichkeiten, die dem Arbeitgeber in dieser Situation zur Verfügung stehen sind begrenzt: Der Arbeitgeber kann darlegen, dass er entgegen der veröffentlichten Stellenanzeige das Auswahlverfahren in Wirklichkeit geschlechtsneutral durchgeführt hat. Für die Behauptung, er habe das Auswahlverfahren geschlechtsneutral durchgeführt, muss der Arbeitgeber konkrete geeignete Tatsachen anführen. So kann der Arbeitgeber zum Beispiel darlegen, dass er den Stellenbewerber oder andere Bewerber des in der Stellenanzeige nicht angesprochenen Geschlechts zum Vorstellungsgespräch eingeladen oder von ihnen weitere Unterlagen zur näheren Prüfung angefordert habe. Eine Entlastung wird das Gericht wohl aber erst annehmen, wenn es ausschließen kann, dass das Geschlecht für die Einstellungsentscheidung in irgendeiner Weise von Bedeutung war. Der Arbeitgeber kann erfolgreich einwenden, der Stellenbewerber sei weder objektiv noch subjektiv für die offene Stelle geeignet oder der Bewerber habe sich gar nicht ernsthaft um die Stelle beworben. Diese Einwände sind vom Gericht nur zu beachten, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitsgericht hierfür ausreichende Tatsachen vorträgt. 3. Der Arbeitnehmer muss für die Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs folgende Fristen beachten: Die Länge der Frist beträgt mindestens zwei Monate und beginnt mit Zugang der Ablehnung der Bewerbung. Ist eine solche Frist für das angestrebte Arbeitsverhältnis nicht bestimmt, so beträgt die Frist sechs Monate. Die Geltendmachung muss schriftlich erfolgen. Die Geltendmachung per E-Mail reicht nicht aus.Der Entschädigungsanspruch ist ausgeschlossen, wenn der Bewerber die Frist versäumt hat. 4.Ist die Frist gewahrt, geh es um die Höhe der Entschädigung: Dem Bewerber steht eine angemessene Entschädigung zu. Geringes Engagement bei der Bewerbung kann zu Lasten des Bewerbers gehen. Wäre der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, gilt für die Höhe der Entschädigung eine Höchstgrenze von drei Monatsverdiensten (§ 611 a III BGB).
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Guido-Friedrich Weiler schult Arbeitgeber und Betriebsräte in Fragen des Betriebsverfassungsrechts, des Insolvenzarbeitsrechts sowie des Arbeitnehmerdatenschutzes. Seine umfassende Lehrerfahrung ermöglicht es ihm, Fachanwälte für Arbeitsrecht in Spezialthemen fortzubilden.
Als Trainer ist Guido-Friedrich Weiler bei diversen Dax-30-Unternehmen anerkannter Spezialist, wenn es um arbeitsrechtliche Fragen von Datenschutz, Interne Revision oder Compliance geht. Er publiziert regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Themen, insbesondere zu Fragen der Arbeitnehmerüberwachung und steht als Interviewpartner diversen Rundfunksendern zur Verfügung (WDR, RPR 1).
Von 1999 bis 2006 war Guido-Friedrich Weiler bei der Ernst & Young AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft tätig.
Guido-Friedrich Weiler ist
- Lehrbeauftragter an der Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Hellweg-Sauerland in Soest
- Lehrbeauftragter an der F.O.M. Fachhochschule für Ökonomie und Management in Bonn, Köln und Aachen
- Lehrbeauftragter an der Rheinische Fachhochschule Köln
- Dozent an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie
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- Die Reform des Insolvenzrechts durch das Gesetz zur Verkürzung des Restschuldbefreiungsverfahrens und zur Stärkung der Gläubigerrechte (§ 15 FAO)
- Bilanzmanipulationen erkennen und Rechtsfolgen ableiten (§ 15 FAO)
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Tilo Schindele, Rechtsanwalt
Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
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und berät und vertritt Betriebsräte.
Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht".
Rechtsanwalt Tilo Schindele hat veröffentlicht:
- Arbeitnehmerüberlassung, Tilo Schindele und Patricia Netto, 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-55-7
- Die internationale Entsendung von Mitarbeitern, Tilo Schindele und Babett Stoye, LL.B., 2016, Verlag Mittelstand und Recht, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1
Rechtsanwalt Tilo Schindele bereitet derzeit folgende Veröffentlichungen vor:
- Arbeitnehmer und Scheinselbständigkeit
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Harald Brennecke, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
Rechtsanwalt Harald Brennecke ist im Arbeitsrecht im speziellen Bereich der Mitarbeiterbeteiligungsmodelle tätig. Er berät, prüft und gestaltet Arbeitnehmerbeteiligungen wie Stock Options, Phantom Stocks, Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaften und anderen Modelle.
Folgende Veröffentlichung von Rechtsanwalt Brennecke ist in Vorbereitung:
- Mitarbeiterbeteiligungsmodelle: Einführung in das Recht der Stock Options, Phantom Stocks und Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaften
Rechtsanwalt Brennecke ist Dozent an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie. Er bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zu den Themen:
- Mitarbeiterbeteiligung – Grundlagen und Strategien
- Stock Options und Phantom Stocks
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