Die internationale Entsendung von Mitarbeitern – Teil 11 – Arbeitsentgelt, Feiertage und Rückkehrbedingungen
6.8. Verantwortungsbereich
Da der Arbeitnehmer in der Auslandsgesellschaft selten die gleichen Funktionen wie im Stammhaus wahrnehmen wird, sollten klare Funktionsbezeichnungen und möglichst aussagefähige Aufgabenbeschreibungen vorliegen. Weiterhin sollte das neue Unterstellungsverhältnis geklärt sein.
6.9. Arbeitsvertragsstatut (anzuwendendes Recht)
Wie bereits ausgeführt, ist auch das auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Recht zu bestimmen, hier mithin im Entsendevertrag schriftlich zu fixieren. Angeknüpft wird grundsätzlich an das Recht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet; diese Anknüpfung gilt auch, wenn der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten innerhalb eines Staates seine Arbeit verrichtet.
Bei einer vorrübergehenden Entsendung in einem anderen Staat ändert sich das Statut nicht. Der Begriff vorrübergehend ist nicht mit einer starren Zeitgrenze zu versehen, sondern an er mit der Entsendung verbundenen Erwartung zu orientieren, dass der Arbeitnehmer im Anschluss wieder die Arbeit im Herkunftsland aufnimmt. Die Beibehaltung des gewöhnlichen Arbeitsvertragsstatuts dient dann dem Interesse beider Parteien an Stabilität im Arbeitsverhältnis. Dies gilt jedoch nicht, wenn der entsandte Arbeitnehmer bei im Herkunftsland ruhendem Arbeitsverhältnis im Entsendestaat mit einem anderen Arbeitgeber eingeht.
6.10. Arbeitsschutz
Für deutsche Rechtsvorschriften gilt grundsätzlich das Territorialprinzip, das heißt, sie gelten nur auf dem Hoheitsgebiet der Bundesrepublik Deutschland. Dieses gilt auch für das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG).
Aufgrund dessen ist eine vertragliche Regelung nicht notwendig, vielmehr muss eine Gefährdungsbeurteilung für Arbeitseinsätze von Beschäftigten, die vorübergehend ins Ausland entsendet wurden, durchgeführt werden. Dies ergibt sich einerseits aus den möglicherweise entsprechenden Vorschriften des Gastgeberlandes, welche wiederum auf europäischen oder internationalen Richtlinien beruhen (z. B. EG-Arbeitsschutzrahmenrichtlinie 89/391/EWG [1]) und andererseits aus der Anwendung der Unfallverhütungsvorschriften (UVV), die eine Gefährdungsbeurteilung in Anlehnung an das ArbSchG fordern. Auf den Seiten des europäischen Arbeitsschutznetzwerkes (https://osha.europa.eu/de) und der International Labour Organization (http://www.ilo.org) kann man sich über die jeweiligen nationalen Arbeitsschutzbestimmungen informieren.
6.11. Arbeitszeit
Bezüglich der Arbeitszeit müssen die Vertragsbedingungen des Arbeitnehmers an die am ausländischen Aufenthaltsort geltenden, gesetzlichen Bestimmungen und betrieblichen Gepflogenheiten angeglichen werden.
6.12. Urlaubsanspruch
Während bei einer Entsendung in ein Fremdunternehmen sich den vor Ort gesetzlichen und/oder tarifvertraglichen Ansprüchen auf Erholungsanspruch angepasst werden muss, bleibt bei einer Entsendung in ein Tochterunternehmen dieser Aspekt Verhandlungssache.
6.13. Wahl eines Gerichtsstandes
Es ist empfehlenswert neben der Rechtswahl im Rahmen des Entsendevertrages auch eine Gerichtsstandsvereinbarung schriftlich zu fixieren. Hierdurch kann unter Umständen vermieden werden, dass zum Beispiel ein Gericht, wenn es im Streitfall entscheiden soll, erst ein Rechtsgutachten einholt bzw. einholen muss, welches feststellt, welches Recht überhaupt anwendbar ist. Die Anwendung einer ausländischen und in der Regel unbekannten Rechtsordnung kann so ebenfalls vermieden werden.
Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Die internationale Entsendung von Mitarbeitern“ von Tilo Schindele, auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt, und Babett Stoye, LL.B., erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2016, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1.
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Kontakt: tilo.schindele@brennecke-rechtsanwaelte.deStand: Januar 2016
Rechtsanwalt Tilo Schindele