Arbeitsrechtliche Abmahnung – Teil 40 – Relevante Pflichtverstöße X

10.49 Sparsamkeit, Verstoß gegen…

Der Arbeitnehmer hat sich an das allgemeine Gebot der Sparsamkeit und Wirtschaftlichkeit zu halten. Er hat sich stets so zu verhalten, dass dem Arbeitgeber keine unnötigen Mehrkosten entstehen. Tut er dies dennoch, so ist jedoch grundsätzlich zunächst eine Abmahnung auszusprechen, bevor dem Arbeitnehmer gekündigt werden kann. (Beckerle, Die Abmahnung, S.87.). Bei bewusster und ganz massiver Schädigung des Arbeitgebers können jedoch Ausnahmen von diesem Grundsatz bestehen.

10.50 Spesenbetrug/ Falsche Abrechnung

Die unrichtige Abrechnung von Spesen und Reisekosten durch einen Arbeitnehmer ist nicht nur eine strafrechtlich relevante Betrugshandlung, sondern kann - je nach Würdigung der Umstände des Einzelfalls und der Beschäftigungsdauer (vgl. Preis in: Stahlhacke/Preis/Vossen, § 22, Rn.686.) - zugleich einen Kündigungsgrund darstellen.
Bei einem klaren Spesenbetrug ist eine Abmahnung vor der Kündigung regelmäßig entbehrlich, da sich der Arbeitnehmer der Vertragswidrigkeit seines Handelns bewusst ist. Ist die Abrechnungspraxis jedoch unklar oder uneinheitlich, so ist eine Abmahnung erforderlich. In diesem Fall konnte der Arbeitnehmer nicht sicher wissen, was vom Arbeitgeber als vertragsgefährdend angesehen wird, und was nicht (Preis in: Stahlhacke/Preis/Vossen, § 22, Rn.685 ff.).

10.51 Stalking

Stalking stellt einen "wichtigen Grund" für eine außerordentliche Kündigung dar, für die wegen der Schwere der Pflichtverletzung eine Abmahnung in der Regel entbehrlich ist. Unwichtig ist hierbei, ob es sich um Stalking im strafrechtlichen Sinne handelt. Es ist ausreichend, dass der Betriebsfrieden durch das entsprechende Verhalten erheblich gestört wird (Kleinebrink in: HzA - Arbeitsrecht in der Praxis, Ordner 3a, Gruppe 5, Teilbereich 2, Rn.1597.).

10.52 Steuerhinterziehung

Eine Steuerhinterziehung durch den Arbeitnehmer in entsprechender Höhe kann bei entsprechender Stellung - beispielsweise bei Anstellung bei einer Finanzbehörde - eine Kündigung ohne vorausgehende Abmahnung rechtfertigen (vgl. Kleinebrink in: HzA - Arbeitsrecht in der Praxis, Ordner 3a, Gruppe 5, Teilbereich 2, Rn.1598.). Dies gilt auch im Fall einer Selbstanzeige durch den Arbeitnehmer (BAG 21.06.2001 - 2 AZR 325/00 = AP BAT § 54 Nr.5.).

10.53 Tätlichkeiten

Tätlichkeiten unter den Arbeitnehmern stellen eine Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen des Arbeitgebers da. Daher können sie nach der Rechtsprechung des BAG Grund für mindestens eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sein, wobei eine Abmahnung zuvor grundsätzlich nicht notwendig ist. (BAG 06.10.2005 - AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr.25.). In schweren Fällen kann wohl aber auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung möglich sein (BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1060/06.).
Eine Abmahnung ist jedoch ausnahmsweise erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Vorfall nicht zu stark belastet ist und ein Unterlassen weiterer Tätlichkeiten in der Zukunft zu erwarten ist (Beckerle, Die Abmahnung, S.92.).

10.54 Tatsachenbehauptungen, falsche

Verbreitet ein Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen, so kann die Abmahnung vor einer Kündigung entbehrlich sein (BAG 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 = AP BGB § 626 Nr.240; Kleinebrink in: HzA - Arbeitsrecht in der Praxis, Ordner 3a, Gruppe 5, Teilbereich 2, Rn.1600.).

10.55 Unhöflichkeit

Die nachweisbare Unhöflichkeit eines Arbeitnehmers gegenüber Kunden stellt eine Pflichtverletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten da und kann somit Gegenstand einer Abmahnung sein (LAG Schleswig- Holstein 20.05.2014 - 2 Sa 17/14; Kleinebrink in: HzA - Arbeitsrecht in der Praxis, Ordner 3a, Gruppe 5, Teilbereich 2, Rn.1557.).

10.56 Unpünktlichkeit

Unpünktlichkeit stellt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten da. Sie kann jedoch nur nach vorheriger Abmahnung des Arbeitnehmers Grund für eine Kündigung sein (BAG 17.03.1988 - AP BGB § 626 Nr.99; BAG 27.02.1997 - AP KschG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr.36.). Jedoch ist zu beachten, dass nur geringfügige Verspätungen in der Rechtsprechung unter Umständen als nicht abmahnungs- oder kündigungsrelevant betrachtet werden. Handelt es sich also um eine Verspätung von nur sehr geringer Dauer, so liegt in vielen Fällen lediglich eine "Lappalie" vor, für die eine Abmahnung als unverhältnismäßig und damit unwirksam angesehen werden könnte. Es kommt im Einzelfall immer auf die Anzahl und das Ausmaß der Störungen an. Jedenfalls wiederholte, schuldhafte Unpünktlichkeit ist nach vorheriger erfolgloser Abmahnung grundsätzlich dazu geeignet, eine ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung zu rechtfertigen (vgl. Beckerle, Die Abmahnung, S.98.).

Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Handbuch zur arbeitsrechtlichen Abmahnung“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Miriam Schwartzer, Rechtsreferendarin und wissenschaftliche Mitarbeiterin, erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2017, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-80-9.

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