Aufhebungsvertrag - Teil 01 - Einführung

1 Einleitung

Aufhebungsverträge können zur einvernehmlichen Beendigung aller Arten von Verträge oder Vereinbarungen zwischen mindestens zwei Beteiligten geschlossen werden. Am verbreitesten sind Aufhebungsverträge im Bereich des Arbeitsrecht.
Gerade in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit kommt es vermehrt zu betriebsbedingten Kündigungen. Arbeitgeber trennen sich von ihren Arbeitnehmern, weil sie diese nicht länger beschäftigen können oder wollen. Die Arbeitnehmer, die sich vom drohenden Verlust ihres Arbeitsplatzes in ihrer Existenz bedroht fühlen, ziehen gegen solche Kündigungen häufig vor Gericht, um eine Weiterbeschäftigung zu erreichen. Für beide Seiten sind solche Rechtsstreitigkeiten kräftezehrend, zeitintensiv und teuer. Einen Arbeitnehmer kann es insbesondere treffen, dass er die Gerichts- und Anwaltskosten in der ersten Instanz auch dann selber zahlen muss, wenn er mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg hat, vgl. § 12a I 1 ArbGG. Für den Arbeitgeber ist gerade die Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf Aufhebungsverträge reizvoll. Vor allem im Arbeitsrecht sind daher Aufhebungsverträge ein beliebtes Mittel, um sich einvernehmlich vom Vertrag zu lösen.

Für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist es erforderlich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich darüber einig sind, dass sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen. Diese Einigung ist der Kern des Aufhebungsvertrages. Rechtstechnisch wird so der Arbeitsvertrag aufgehoben, sodass dem Arbeitsverhältnis die Basis entzogen wird. Wichtig ist, dass der Vertrag schriftlich geschlossen werden muss, vgl. § 623 BGB. Alle weiteren Inhalte sind Verhandlungssache und können individuell zwischen den Vertragsparteien vereinbart werden.

Typische mögliche Vertragsinhalte sind:

• der Beendigungszeitpunkt,
• eine Abfindung,
• die Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungszeitpunkt,
• Regelungen bezüglich eines Arbeitszeugnisses,
• eines Dienstwagens,
• Betriebliche Altersversorgung,
• Bestimmungen zu Outplacement und Coaching,
• gegebenenfalls eine Wiedereinstellungszusage,
• eine Ausgleichsklausel,
• Umgang mit Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen,
• die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots.

Aufhebungsverträge sind keine Wunderwaffen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets unkompliziert und rechtlich ungefährlich werden lassen. Sie stellen aber bei umsichtiger Vertragsgestaltung und reiflicher Überlegung oftmals eine sinnvolle Alternative zur Kündigung dar.

2 Allgemeines

Anders als eine Kündigung ist der Aufhebungsvertrag keine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Zwar kann jede Vertragspartei die Initiative ergreifen und der anderen Vertragspartei einen Vorschlag für einen Aufhebungsvertrag unterbreiten, es bedarf aber einer einvernehmlichen Übereinkunft, um das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden. Das verschafft dem Arbeitnehmer den Vorteil, dass er einen finanziellen Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln kann – in der Praxis ist die Zahlung einer Abfindung Standard. Der Arbeitgeber vermeidet durch die übereinstimmende Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen - regelmäßig auf den Ausspruch einer Kündigung folgenden - Rechtsstreit und entgeht dadurch weitgehend dem Risiko, dem Arbeitnehmer vor Gericht zu unterliegen und ihn weiter beschäftigen zu müssen, sollte es vor dem Arbeitsgericht nicht zu einem Vergleich kommen. Der Aufhebungsvertrag führt im Idealfall zu einer „Win-Win-Situation“.

Gleichwohl muss auch beim Aufhebungsvertrag einiges beachtet werden, um negative Überraschungen und Streitigkeiten nach seinem Abschluss zu vermeiden.
Trotz der Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollte ein Aufhebungsvertrag deshalb sorgfältig ausgearbeitet und von der anderen Vertragspartei achtsam geprüft werden. Ist ein Aufhebungsvertrag fehlerhaft, kann das dazu führen, dass er keine Wirkung entfaltet. Das Arbeitsverhältnis würde dann rechtlich gesehen nicht beendet und der Arbeitgeber trägt das Risiko, Lohn und Lohnnebenkosten nachzahlen zu müssen.
Auch der Arbeitnehmer sollte den Aufhebungsvertrag nicht leichtfertig abschließen. Wenn er sich einverstanden erklärt, das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag zu beenden, verzichtet er damit auf den Schutz, den ihm das Gesetz im Falle einer Kündigung böte. Er gibt seinen Arbeitsplatz quasi „kampflos“ auf. Negative Auswirkungen für den Arbeitnehmer können sich auch beim Bezug von Arbeitslosengeld ergeben. Die durch Abschluss des Aufhebungsvertrages selbst verursachte Arbeitslosigkeit wird vom Gesetzgeber in der Regel mit einer bis zu zwölf Wochen dauernden Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit sanktioniert, während der dem Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld zusteht. Die Gesamtbezugsdauer verkürzt sich zudem um die Dauer der Sperrzeit.

2.1 Begriff und Rechtsnatur des Aufhebungsvertrages

Ein Aufhebungsvertrag ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft über die Beendigung eines zuvor geschlossenen Vertrages zwischen dessen Vertragspartnern. Am praktisch relevantesten sind Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht. Dort bezeichnet der Aufhebungsvertrag eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. . Während der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Begründung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, führt der Aufhebungsvertrag gleichsam als "actus contrarius" zu dessen Auflösung. In § 623 BGB wird er auch als Auflösungsvertrag bezeichnet. Die Rechtsfolge eines Aufhebungsvertrages ist damit die gleiche wie die Rechtsfolge einer arbeitsrechtlichen Kündigung, welche jedoch als einseitiges Rechtsgeschäft allein von einem der Vertragspartner ausgeht.

Die Berechtigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich jederzeit zu beenden, ergibt sich aus grundrechtlichen und zivilrechtlichen Überlegungen:
Die Berufswahlfreiheit (Art. 12 I 1 GG) beinhaltet die Freiheit des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Arbeitgeber kann seinerseits in seiner Berufsausübungsfreiheit (Art. 12 I 2 GG) beeinträchtigt sein, wenn er sich nicht von einem seiner Mitarbeiter trennen kann. Es ist also für beide von grundrechtlich geschütztem Interesse, das Arbeitsverhältnis beenden zu können.
Zudem ist das Recht, Aufhebungsverträge zu schließen, zivilrechtlich durch die negative Vertragsfreiheit als Ausfluss aus der Privatautonomie (Art. 1, 2 I GG) abgesichert. Zivilrechtliche umfasst die Vertragsfreiheit (§§ 241, 305 BGB) die Freiheit, einen Vertrag abzuschließen, ihn inhaltlich zu gestalten und auch wieder aufzulösen. Die Freiheit, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen ist damit unmittelbarer Ausdruck der privatautonomen Vertragsbeendigungsfreiheit. Der Arbeitnehmer kann frei entscheiden, ob er am Arbeitsverhältnis festhalten möchte und keinen Aufhebungsvertrag abschließt oder ob er das Arbeitsverhältnis aufgrund guten Zuredens des Arbeitgebers oder einer lukrativen Abfindung beendet.[1]

[1] BAG, Urteil vom 30.09.1993 - 2 AZR 268/93, NZA 1994, 209.

Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Der Aufhebungsvertrag – Die einvernehmliche Trennung im Arbeitsverhältnis“ von Monika Dibbelt, Rechtsanwältin, und Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Carolina Erb erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2019, www.vmur.de, ISBN: 978-3-939384-89-2.

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