Aufhebungsvertrag - Teil 22 - Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse

6.14 Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse

Während des Arbeitsverhältnisses erfährt ein Arbeitnehmer häufig allerlei Betriebsinterna. Verrät er diese während der Laufzeit des Arbeitsvertrages, macht er sich unter Umständen strafbar, § 17 I UWG. § 17 II UWG ist während und nach dem Arbeitsverhältnis einschlägig, wenn seine Voraussetzungen vorliegen. (vgl ausführlich Brennecke, Ahnseel, 17 UWG - Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, Verlag Mittelstand und Recht, 978-3-939384-38-0, 2015)

Wenn es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt, muss der Arbeitnehmer auch ohne ausdrückliche Vereinbarung Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse bewahren. Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse sind Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind und nach dem bekundeten Willen des Betriebsinhabers geheim zu halten sind. Im Gegensatz zu Betriebsgeheimnissen, die sich auf den technischen Betriebsablauf, insbesondere Herstellung und Herstellungsverfahren beziehen, betreffen Geschäftsgeheimnisse den allgemeinen Geschäftsverkehr des Unternehmens (BAG, Urteil vom 15.12.1987 - 3 AZR 474/86, NZA 1988, 502).

Um sicherzugehen, sollte die nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht ausdrücklich im Aufhebungsvertrag festgehalten werden. Sie hat dann rein deklaratorische, also klarstellende, Bedeutung. Durch die in einer solchen Klausel enthaltene Warnung an den Arbeitnehmer, die Verschwiegenheitspflicht nicht zu verletzen, kann ein faktischer Schutz erreicht werden. Sind dem Arbeitgeber einzelne Geheimnisse besonders wichtig, sollten diese bezeichnet werden. Es kann eine Vertragsstrafe für den Fall des Verrats von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen vereinbart.

Wenn der Arbeitnehmer Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse entgegen seiner Verschwiegenheitspflicht verrät, kommen Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche seines bisherigen Arbeitgebers in Betracht.

Beispiel:

Eine Klausel im Aufhebungsvertrag kann so aussehen (Vgl. Bauer/Krieger/Arnold, Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 9. Auflage 2014, C 362):

"a) Der Arbeitnehmer ist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse verpflichtet. Er darf sie weder für sich noch für Dritte verwerten.

b) Das gilt insbesondere für die nachfolgenden Gegenstände: (Herstellungsverfahren/Rezepturen/...).

c) Bei schuldhaftem Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht muss der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe in Höhe von (letztes Bruttomonatsgehalt) zahlen. Bei einer Dauerverletzung fällt die Vertragsstrafe für jeden Monat der Dauerverletzung neu an. Mehrere Verletzungen lösen die Vertragsstrafe mehrmals aus, gegebenenfalls auch mehrere Male pro Monat. Einzelne Verstöße gegen die Verschwiegenheitspflicht im Rahmen einer Dauerverletzung sind in der für die Dauerverletzung zu zahlenden Vertragsstrafe enthalten. Die Geltendmachung von über die Vertragsstrafe hinausgehenden Unterlassungs- und Schadensersatzansprüchen sowie sonstigen Rechten behält sich der Arbeitgeber vor."

• Durch Aufnehmen dieser Klausel in den Aufhebungsvertrag, wird der Arbeitnehmer gewarnt, Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse zu verraten.
• Die dem Arbeitgeber besonders wichtigen Geheimnisse werden genau bezeichnet (b), sodass sie dem Arbeitnehmer bewusst sind.
• Bei Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht trifft den Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe, diese wirkt zusätzlich abschreckend.

Eine Verschwiegenheitspflicht führt nicht dazu, dass es dem Arbeitnehmer verboten wäre, die Kunden des Arbeitgebers zu umwerben. Wenn der Arbeitgeber dies vermeiden möchte, muss er ein Wettbewerbsverbot vereinbaren (BAG, Urteil vom 15.12.1987 - 3 AZR 474/86, NZA 1988, 502).

6.15 Wettbewerbsverbot

Zum Schutz des Arbeitgebers vor Konkurrenz durch seinen Arbeitnehmer können Wettbewerbsverbote gelten.

6.15.1 Während des Arbeits-/Berufsausbildungsverhältnisses

Während des Arbeits-/Berufsausbildungsverhältnisses - das heißt vor Beendigung des Verhältnisses durch den Aufhebungsvertrag - gilt ein Wettbewerbsverbot entsprechend § 60 I HGB (i.V.m. § 10 II BBiG). Für die Zeit, in der schon ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde, der Beendigungszeitpunkt aber noch nicht erreicht ist, kann im Aufhebungsvertrag eine alternative Regelung vereinbart werden.

Wenn der Aufhebungsvertrag eine allgemeine Ausgleichsklausel enthält und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die verbleibende Zeit freigestellt hat, erfasst die Ausgleichsklausel den Verzicht auf Ansprüche aus § 60 HGB. Wenn der Aufhebungsvertrag keine allgemeine Ausgleichsklausel enthält und der Arbeitgeber sich für die Zeit der Freistellung die Anrechnung anderweitiger Verdienste vorbehält, gilt das Wettbewerbsverbot aus § 60 HGB grundsätzlich nicht mehr für den Arbeitnehmer. Anders ist es, wenn in der Freistellungsklausel geregelt ist, dass es weiterhin gelten soll

6.15.2 Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bei einem Wettbewerbsverbot, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten soll, wird von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gesprochen. Regelungen dazu finden sich in den §§ 74 ff. HGB (analog).

Erforderlich ist eine schriftliche Vereinbarung, die den Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt. Sie muss vom Arbeitgeber unterzeichnet und an den Arbeitnehmer ausgehändigt werden, vgl. § 74 I HGB.

Sie ist nur verbindlich, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, vgl. § 74 II HGB. Vereinbarungen, die davon abweichen, sind unverbindlich beziehungsweise unwirksam, vgl. § 75d HGB. Eine Abfindung, die für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird, ist keine Entschädigung i.S.d. § 74 II HGB (BAG, Urteil vom 03.05.1994 - 9 AZR 606/92, NJW 1995, 151). Im Aufhebungsvertrag sollte deshalb ausdrücklich festgehalten werden, dass die Entschädigung in der Abfindung enthalten ist. Voraussetzung dafür ist, dass die Abfindung mindestens so hoch ist wie der gesetzlich festgeschriebene Mindestbetrag der Entschädigung hochgerechnet für die maximale Geltung des Wettbewerbsverbots von zwei Jahren.

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, noch während des Arbeitsverhältnisses durch einseitige schriftliche Erklärung auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zu verzichten, sodass er nach Ablauf eines Jahres nach der Erklärung von der Pflicht zur Entschädigungszahlung frei wird, vgl. § 75a HGB.

Das Wettbewerbsverbot muss dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen, § 74a I 1 HGB. Es darf unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand keine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers bewirken und maximal für einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten, § 74a I 2, 3 HGB.

Im Aufhebungsvertrag kann ein solches Wettbewerbsverbot erstmals geregelt sowie ein bereits bestehendes Wettbewerbsverbot aufgehoben oder geändert werden:

6.15.2.1 Aufhebung oder Änderung eines bestehenden nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Es ist möglich ein bestehendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das zum Beispiel im Arbeitsvertrag enthalten war, im Rahmen der Verhandlung des Aufhebungsvertrags einvernehmlich aufzuheben. Dies kann formlos geschehen. Die Aufhebung sollte dennoch ausdrücklich im Aufhebungsvertrag festgehalten werden (, um Streitigkeiten zu vermeiden. Wenn eine allgemeine Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag vereinbart wird, hebt diese das Wettbewerbsverbot auf. Zur Sicherheit ist eine ausdrückliche Regelung dennoch zu empfehlen.

Beispiel (vgl. Kunz in B/K/B/N Praxis des Arbeitsrechts, 4. Auflage 2013, Kapitel 27 Rz. 234.):

Arbeitnehmer A ist 59 Jahre alt. Arbeitgeber G geht es wirtschaftlich schlecht. A und G einigen sich darauf, das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung zu beenden. A will sich keine neue Arbeit suchen, sondern in den Ruhestand treten. Im Arbeitsvertrag wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart.

• Im Aufhebungsvertrag sollten A und G unbedingt eine Aufhebung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots vereinbaren.
• Tun sie dies nicht, muss G dem A die mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot verbundene Entschädigung zahlen (vgl. § 74 II HGB), obwohl A ihm im Ruhestand keine Konkurrenz machen wird.
• Die Klausel kann beispielsweise so formuliert werden: "Das zwischen A und G im Arbeitsvertrag vom XX.YY.TTTT vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot wird einvernehmlich mit sofortiger Wirkung/ mit Wirkung zum ..... aufgehoben. Die Verpflichtung des G zur Zahlung einer Karenzentschädigung entfällt.“¹

Wenn nur der Arbeitnehmer an der Aufhebung interessiert ist, nicht jedoch der Arbeitgeber, kann geprüft werden, ob das Wettbewerbsverbot die Vorgaben der §§ 74 ff. HGB analog einhält. Falls es das nicht tut, ist es unverbindlich oder unwirksam. Dann kann der Arbeitnehmer wählen, ob er sich an das Wettbewerbsverbot halten und eine Entschädigung beziehen oder für die Konkurrenz tätig werden möchte.

Denkbar ist auch, ein bestehendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot den aktuellen Vorstellungen der Arbeitsvertragsparteien anzupassen und eine geänderte Vereinbarung in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen.

6.15.2.2 (Erstmalige) Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Für den in der Praxis eher seltenen Fall, dass bisher kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wurde, kann dies im Rahmen des Aufhebungsvertrages geschehen. Dabei sind die Vorgaben der §§ 74 ff. HGB einzuhalten. Sonst besteht die Gefahr, dass das im Aufhebungsvertrag vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot nichtig ist. So zum Beispiel, wenn es mehrere Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurde (und damit noch im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht) und keine Entschädigung enthält, vgl. § 74 II HGB i.V.m. § 75d HGB (Bengelsdorf in Münchener Anwalts Handbuch Arbeitsrecht, 4. Auflage 2017, § 49 Rn. 245).

6.16 Rechtsanwaltskosten

Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ist es daher sinnvoll, sich in rechtskundige Hände zu begeben, bevor ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet wird. Insbesondere für den wirtschaftlich in der Regel schwächer gestellten Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, wer die Rechtanwaltskosten begleicht.

In Rechtstreitigkeiten vor den Arbeitsgerichten findet in erster Instanz selbst bei Erfolg keine Kostenerstattung statt - jeder muss seine Rechtsanwaltskosten selbst tragen, vgl. § 12a I 1 ArbGG.

Parallel dazu verweigern Arbeitgeber häufig die finanzielle Unterstützung ihrer Arbeitnehmer im Rahmen von Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag. Es besteht kein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Erstattung der Anwaltsgebühren. Gleiches gilt jedoch auch für die Abfindung, die regelmäßiger Bestandteil eines Aufhebungsvertrags ist. Im Rahmen der Verhandlungen des Aufhebungsvertrags sind die Rechtsanwaltskosten des Arbeitnehmers also durchaus eine Diskussion wert. Für den Arbeitgeber kann eine solche Regelung steuerliche Vorteile bieten. Er kann die Rechnung übernehmen und die Anwaltsgebühren inklusive Umsatzsteuer als Betriebsausgaben gem. § 4 IV EStG geltend. Ein anderer Weg ist es, die Abfindungssumme um den Betrag der Rechtsanwaltskosten zu erhöhen.

[1] Vgl. Ehrich in Weber/Ehrich/Burmester/Fröhlich, Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 5. Auflage 2009, Teil 2 Rz. 204.

Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Der Aufhebungsvertrag – Die einvernehmliche Trennung im Arbeitsverhältnis“ von Monika Dibbelt, Rechtsanwältin, und Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Carolina Erb erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2019, www.vmur.de, ISBN: 978-3-939384-89-2.

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