Aufhebungsvertrag - Teil 34 - Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung

11.3.2.2 Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung, § 123 I Alt. 2 BGB

Der zweite Anfechtungsgrund, den § 123 I BGB enthält, ist der einer widerrechtlichen Drohung, durch welche der Erklärende zur Abgabe seiner Willenserklärung bestimmt worden ist. Er spielt in der arbeitsrechtlichen Praxis eine große Rolle (Bauer/Krieger/Arnold, Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 9. Auflage 2014, A 205). Eine Drohung wird definiert als die vom Gegner ernst genommene Ankündigung eines künftigen Übels, das nach Bekundung des Drohenden und der Ansicht des Gegners vom Drohenden herbeigeführt werden kann und soll, wenn der Bedrohte die gewünschte Willenserklärung nicht abgibt (BAG, Urteil vom 22.10.1998 - 8 AZR 457–97, NJW 1999, 205). Widerrechtlich ist die Drohung, wenn das Mittel, das heißt das angedrohte Verhalten, oder der Zweck, das heißt die abgenötigte Willenserklärung, oder jedenfalls die Verknüpfung von beidem widerrechtlich ist (BAG, Urteil vom 22.10.1998 - 8 AZR 457–97, NJW 1999, 2059). Im Arbeitsrecht ist insbesondere der Fall der Androhung einer Kündigung relevant. Denkbar ist aber auch die Androhung einer Strafanzeige oder die Androhung eines schlechten Zeugnisses.

11.3.2.2.1 Androhung einer Kündigung

Die Drohung eines Arbeitgebers, er werde dem Arbeitnehmer ordentlich oder außerordentlich kündigen, falls dieser den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet, ist die Ankündigung eines zukünftigen empfindlichen Übels, dessen Verwirklichung in der Macht des Arbeitgebers liegt (Kunz in B/K/B/N Praxis des Arbeitsrechts, 4. Auflage 2013, Kapitel 27 Rz.295). Sie ist daher eine Drohung i.S.d. § 123 I Alt. 2 BGB.

Die Drohung mit einer (außerordentlichen) Kündigung ist dann nicht widerrechtlich, wenn ein verständiger anderer Arbeitgeber eine solche Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Der Maßstab die Widerrechtlichkeit darf nicht zu hoch angesetzt werden: Die Drohung mit der (außerordentlichen) Kündigung ist nicht nur dann rechtens, wenn ein hypothetischer Kündigungsschutzprozess erfolglos wäre, sondern bereits dann, wenn es dem verständigen Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags objektiv möglich scheint, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die ungerechtfertigte Drohung mit einer ordentlichen Kündigung zu einem Anfechtungsgrund gem. § 123 I Alt. 2 BGB führen (BAG, Urteil vom 16.01.1992 - 2 AZR 412/91, NZA 1992, 1023).

Beispiel (vgl. BAG, Urteil vom 16.01.1992 - 2 AZR 412/91, NZA 1992, 1023):

Arbeitnehmerin A arbeitet seit mehreren Jahren als fest angestellte Oberkellnerin im großen Restaurant der Arbeitgeberin R. Seit einiger Zeit stimmt abends die Kasse nicht bei der Abrechnung, worauf A die R mit der Bemerkung hinweist, sie könne unter den gegebenen Umständen die Richtigkeit der Kasse nicht länger garantieren. Zudem beschweren sich einige Gäste über eine mangelnde Freundlichkeit der A. Wenige Tage später präsentiert R der A einen Aufhebungsvertrag und weist die A bestimmt darauf hin, dass ihr ordentlich gekündigt werde, wenn sie nicht unterschreibe. A unterschreibt. Im Nachhinein fühlt sie sich unter Druck gesetzt und möchte sich vom Aufhebungsvertrag lösen.

• A kann eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags wegen widerrechtlicher Drohung gem. §§ 142 I, 123 I Alt. 2 BGB erklären.
• Die Drohung mit der ordentlichen Kündigung muss widerrechtlich sein. Das ist sie, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Im Fall der A hätten vor einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zunächst Abmahnungen bezüglich des gerügten Verhaltens ergehen müssen (Kasse, Freundlichkeit). Diese waren im Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags nicht erfolgt. Eine ordentliche Kündigung wäre nicht rechtens gewesen. Die Drohung mit einer solchen war deshalb widerrechtlich.
• A kann den Aufhebungsvertrag erfolgreich anfechten, vgl. §§ 142 I, 123 I Alt. 2 BGB.
• Anmerkung: Das Bundesarbeitsgericht erwartet hier von einem "verständigen Arbeitgeber", dass er die höchstrichterliche Rechtsprechung kennt, wonach eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nur nach vorheriger Abmahnung erfolgen kann (vgl. Bauer/Krieger/Arnold, Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 9. Auflage 2014, A 214).

Für das Vorliegen eines Anfechtungsgrundes gem. § 123 I Alt. 2 BGB genügt es, wenn die widerrechtliche Drohung nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern von einer Hilfsperson ausgesprochen wird. Wird sie vom Vorgesetzten des Arbeitnehmers ausgesprochen muss dieser nicht kündigungsberechtigt sein (BAG, Urteil vom 15.12.2005 - 6 AZR 197/05, NZA 2006, 841). Die Drohung muss auch nicht ausdrücklich ausgesprochen werden, ausreichend ist eine Drohung durch schlüssiges Verhalten.

Stets widerrechtlich ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Drohung bereits die Frist von zwei Wochen (§ 626 II BGB) überschritten hat.

Andererseits ist die Drohung mit einer Kündigung dann nicht widerrechtlich, wenn der Arbeitnehmer ohnehin keinen Kündigungsschutz genießt und der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt beendet, zu dem es ebenso gut durch Kündigung beendet worden sein könnte. Ebenso wenig genügt es für die Widerrechtlichkeit der Drohung mit einer Kündigung, dass der Betriebsrat entgegen § 102 I BetrVG nicht angehört oder eine Zustimmung im Rahmen des besonderen Kündigungsschutzes noch nicht eingeholt worden ist.

Beispiel (vgl. BAG, Urteil vom 27.11.2003 - 2 AZR 135/03, NZA 2004, 597)

Arbeitnehmerin K ist als Reinigungskraft bei der Arbeitgeberin B angestellt. Eines Tages beobachtet B, wie K vor einem geöffneten Schrank steht. Sie wirft K vor, sie habe etwas stehlen wollen und behauptet, K habe zudem eine fremde Handtasche in der Hand gehalten. K wehrt sich gegen diese Vorwürfe. B droht K mit einer außerordentlichen Kündigung. Sie bietet K auch an, dass Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag zu beenden. Dem stimmt K zu. B stellt K einige Zeit später eine ordentliche Kündigung zu. Damit verbunden überreicht sie ihr eine "Kündigungsschutzklageverzichtserklärung", in der K sich verpflichtet, ein gerichtliches Vorgehen gegen die ordentliche Kündigung zu unterlassen. K unterschreibt. Zuhause kommen K Zweifel. Sie möchte gegen die Kündigung vorgehen und eine Abfindung erhalten.

• Das Arbeitsverhältnis ist durch die "Kündigungsschutzklageverzichtserklärung" beendet worden. Es handelt sich um einen Aufhebungsvertrag.
• In Betracht kommt eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags nach §§ 142 I, 123 I Alt. 2 BGB. § 123 I Alt. 2 BGB setzt voraus, dass der Anfechtende widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt worden ist. Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Hier gab es aus Sicht der B Indizien, die daraufhin deuteten, K könnte einen Diebstahl versucht haben. B durfte eine außerordentliche Kündigung deshalb in Erwägung ziehen. Die Drohung damit war nicht widerrechtlich. Eine Anfechtung gem. §§ 142 I, 123 I Alt. 2 BGB scheidet aus.
• In Betracht kommt ein Widerruf der "Kündigungsschutzklageverzichtserklärung" gem. §§ 355, 312g I, 312b BGB. Die Normen finden jedoch keine Anwendung. Systematisch passt ein Aufhebungsvertrag nicht in den Untertitel 2 "besondere Vertriebsformen". Zudem ist eine dem Haustürengeschäft vergleichbare Situation beim Abschluss einer Beendigungsvereinbarung im Betrieb grundsätzlich nicht gegeben (BAG, Urteil vom 27. 11. 2003 - 2 AZR 135/03, NZA 2004, 597).

In folgenden Fällen ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung beispielsweise nicht widerrechtlich:

• Dem Arbeitnehmer ist eine Straftat am Arbeitsplatz nachzuweisen oder es besteht der schwerwiegende Verdacht einer solchen Tat, wobei der Arbeitnehmer dazu angehört wurde und eine erdrückende Indizienkette besteht.
• Ein Arbeitnehmer, der arbeitsunfähig krankgeschrieben ist und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bezieht (§ 3 EFZG), arbeitet für einen anderen Arbeitgeber oder im eigenen Betrieb.
• Der Arbeitnehmer hat sich eine gravierende Pflichtverletzung zuschulden kommen lassen.
• Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber getäuscht, indem er seine Arbeitsunfähigkeit (durch gefälschte Bescheinigungen) vorspiegelte.
• In Bezug auf eine geltende Gleitzeit hat der Arbeitnehmer wissentlich unwahre Zeitangaben gemacht und dies im Nachhinein abgestritten.
• Eine Betriebsvereinbarung wird vom stellvertretenden Marktleiter entgegen dem ausdrücklichen Wunsch des Vorgesetzten abgeschlossen.

Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Der Aufhebungsvertrag – Die einvernehmliche Trennung im Arbeitsverhältnis“ von Monika Dibbelt, Rechtsanwältin, und Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Carolina Erb erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2019, www.vmur.de, ISBN: 978-3-939384-89-2.

Wir beraten Sie gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um Ihnen ein unverbindliches Angebot für ein Mandat zu unterbreiten. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.
Wir bitten um Ihr Verständnis: Wir können keine kostenlose Rechtsberatung erbringen.

Mehr Beiträge zum Thema finden Sie unter: