Aufhebungsvertrag - Teil 39 - Prozessuales

13. Prozessuales

Falls es trotz der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommt, gilt für einen Gerichtsprozess Folgendes:

13.1 Vertretung

Vor dem Arbeitsgericht können Arbeitgeber und Arbeitnehmer in erster Instanz wählen, ob sie sich selbst vertreten oder ob sie sich von einem Bevollmächtigten (in der Regel einem Rechtsanwalt) vertreten lassen wollen, vgl. § 11 I 1, II 1 ArbGG. Vor dem Landesarbeitsgericht oder vor dem Bundesarbeitsgericht herrscht dagegen ein Vertretungszwang, das heißt Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich in der Regel durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen, vgl. § 11 IV 1 ArbGG. Dabei ist für Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht zu beachten, dass die Vertretung nur durch Personen mit Befähigung zum Richteramt erfolgen kann, § 11 IV 3 ArbGG.

13.2 Kostentragung im arbeitsgerichtlichen Prozess

In der ersten Instanz vor den Arbeitsgerichten gelten bezüglich der Kosten andere Grundsätze als in Zivilverfahren: Um das finanzielle Risiko des Arbeitnehmers für den Fall einer gerichtlichen Niederlage zu senken, muss der "Verlierer" des Rechtsstreits nicht die Kosten des Gegners tragen. Stattdessen legt § 12a I 1 ArbGG fest, dass die obsiegende Partei keinen Anspruch auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis oder auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistandes hat. Das bedeutet, der "Verlierer" muss nicht auch die Kosten des "Gewinners" tragen. Gleichzeitig bedeutet es aber auch, dass stets die eigenen Kosten getragen werden müssen. Selbst wenn der Arbeitnehmer den Prozess gewinnt, muss er also für seine eigenen Kosten aufkommen. Das gilt auch für Anwaltskosten, die noch vor einem Prozess entstehen und zwar auch dann, wenn es gar nicht zu einem Gerichtsprozess kommt. Einem Rechtsanwalt obliegt die Pflicht, seinen Mandanten auf den Ausschluss der Kostenerstattung hinzuweisen.

Im Aufhebungsvertrag kann der Arbeitgeber sich verpflichten, die Kosten des Arbeitnehmers für rechtsanwaltliche Beratung anlässlich des Abschlusses des Aufhebungsvertrags (Fußnote) zu übernehmen. Die Deckelung des erstattungsfähigen Betrags ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, um etwaige Kosten von Anfang an deckeln zu können. Sollten die Kosten der rechtsanwaltlichen Beratung des Arbeitnehmers über dem erstattungsfähigen Betrag liegen, hat der Arbeitnehmer den Differenzbetrag zu zahlen.

13.3 Prozesskostenhilfe und Beiordnung eines Rechtsanwalts

Gem. § 11a I ArbGG gelten die Vorschriften der §§ 114 ZPO über die Prozesskostenhilfe vor den Arbeitsgerichten entsprechend. Prozesskostenhilfe erhält danach auf Antrag eine Partei, die nach ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen kann. Voraussetzung ist, dass die beabsichtigte Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet und nicht mutwillig erscheint, § 114 I 1 ZPO. Als mutwillig definiert § 114 II ZPO die Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung dabei, wenn eine Partei, die keine Prozesskostenhilfe beansprucht, bei verständiger Würdigung aller Umstände von der Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung absehen würde, obwohl eine hinreichende Aussicht auf Erfolg besteht.

Einer Partei, die berechtigt ist, Prozesskostenhilfe zu beziehen, wird gem. § 121 I ZPO i.V.m. § 11a I ArbGG ein Rechtsanwalt beigeordnet, wenn Vertretungszwang besteht. Das gilt im arbeitsrechtlichen Verfahren mithin vor Landesarbeitsgericht oder Bundesarbeitsgericht, vgl. § 11 IV 1 ArbGG. Auch in erster Instanz ist auf Antrag die Beiordnung eines Rechtsanwalts möglich, wenn die Vertretung durch einen Rechtsanwalt erforderlich erscheint oder der Gegner durch einen Rechtsanwalt vertreten ist, vgl. § 121 II ZPO i.V.m. § 11a I ArbGG.

13.4 Klageart und Vollstreckungstitel

Richtige Klageart für die Geltendmachung eines Anspruchs des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers aus dem Aufhebungsvertrag vor Gericht ist die Leistungsklage. Sie ist auf eine Handlung oder Unterlassung des Gegners gerichtet und führt bei Erfolg zu einem Titel, der zur Zwangsvollstreckung berechtigt.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer will von seinem Arbeitgeber die im Aufhebungsvertrag vereinbarte fällige Abfindung. Der Arbeitgeber zahlt nicht.

• Der Arbeitnehmer kann eine Leistungsklage auf Zahlung der Abfindung erheben.
• Wenn er mit seiner Klage Erfolg hat, ergeht zu seinen Gunsten ein Urteil. Falls der Arbeitgeber trotz rechtskräftigen Urteils nicht zahlt, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch im Wege der Zwangsvollstreckung durchsetzen. Das Urteil stellt dann den Titel dar, vgl. § 704 ZPO.

Falls der Arbeitnehmer sich vom Aufhebungsvertrag lösen will, ist eine Feststellungsklage die richtige Klageart. Der Antrag muss dann auf die Feststellung gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet worden ist, sondern fortbesteht.

Beispiel:

Arbeitgeber A droht dem stets tadellos arbeitenden Arbeitnehmer B, er werde ihm fristlos kündigen, wenn B nicht einen Aufhebungsvertrag unterzeichne. Völlig eingeschüchtert unterzeichnet B. Im Nachhinein ärgert B sich über seine Nachgiebigkeit und möchte sich vom Aufhebungsvertrag lösen. Dies teilt er A mit. A meint, Vertrag sei Vertrag.

• Materiell-rechtlich kommt eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags gem. §§ 142 I, 123 I Alt. 2 BGB in Betracht. Die Mitteilung des B an A kann als Anfechtungserklärung ausgelegt werden, vgl. §§ 143, 133, 157 BGB. Die Drohung des A mit einer fristlosen Kündigung ist eine Drohung i.S.d. § 123 I Alt. 2 BGB. Sie war auch widerrechtlich, weil ein verständiger Arbeitgeber in der Situation des A eine fristlose Kündigung des stets tadellos arbeitenden B nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte.
• Prozess-rechtlich muss der B einen Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und A nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet worden ist, stellen. Das Gericht wird die Voraussetzungen der Anfechtung prüfen. Die Klage des B wird Erfolg haben. Das Arbeitsverhältnis zwischen A und B besteht fort.

Wenn es im Laufe des Gerichtsprozesses zu einem Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt, stellt auch dieser Vergleich einen vollstreckbaren Titel dar, vgl. § 794 I Nr. 1 ZPO. Der Prozessvergleich hat eine Doppelnatur: Einerseits handelt es sich um einen materiell-rechtlichen Vergleich i.S.d § 779 BGB, anderseits aber auch um eine Prozesshandlung, die zur Prozessbeendigung führt. Wenn sich der Prozessvergleich als nichtig herausstellt (Fußnote) oder er wirksam angefochten wird (Fußnote) trifft das beide Seiten seiner Natur. Das bedeutet, dass er auch als prozessbeendende Handlung unwirksam ist und der Prozess nicht beendet wurde, sondern weiter rechtshängig ist, vgl. § 261 ZPO. Der Rechtsstreit muss dann auf dem Stand fortgesetzt werden, den er vor dem Prozessvergleich hatte. Die Frage, ob ein Prozessvergleich nichtig ist oder nicht, kann als Vorfrage im jeweiligen Verfahren zum Gegenstand einer Zwischenfeststellungsklage gem. § 256 II ZPO erhoben werden (Fußnote).

Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Der Aufhebungsvertrag – Die einvernehmliche Trennung im Arbeitsverhältnis“ von Monika Dibbelt, Rechtsanwältin, und Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Carolina Erb, mit Fußnoten erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2019, www.vmur.de, ISBN: 978-3-939384-89-2.

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