Freistellung im Arbeitsrecht – Teil 07 – Sabbatical

3.5.5 Sonderfall Sabbatjahr/Sabbatical

Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 8 Abs 1 TzBfG) hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit. Einen Anspruch auf eine Auszeit - wie für ein Sabbatical zum Beispiel - gibt es jedoch nicht. Lediglich, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine Betriebsvereinbarung hinterlegt ist, kann ein solcher Anspruch für den Arbeitnehmer gegeben sein. Wenn man als Arbeitgeber, auch ohne vertragliche Regelung, dem Arbeitnehmer diese Art der Freistellung ermöglichen möchte, ist die einfachste Form hierfür der unbezahlte Sonderurlaub. Dazu bedarf es nur eines Änderungsvertrags zum Arbeitsverhältnis. Sollte dies vereinbart werden, entstehen mithin keine Vergütungsansprüche seitens des Arbeitnehmers.

Wichtig für den Arbeitgeber:

• Wenn die unbezahlte Freistellung länger als einen Monat andauert, muss der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer keine Sozialversicherungsbeiträge mehr entrichten und diesen bei der Einzugsstelle (Krankenkasse) abmelden.

3.5.6 Freistellung für Wehr- und Zivildienst

Die Pflicht zum Wehr- und Zivildienst ist zwar seit dem 01.07.2011 ausgesetzt worden, jedoch sind die für den Grundwehrdienst der Wehrpflichtigen geltenden Vorschriften des Arbeitsplatzschutzgesetzes (§§ 1 bis 13 ArbPlSchG) auch für den neu geschaffenen freiwilligen Wehrdienst (§ 56 WPflG) entsprechend anwendbar. Der freiwillige Wehrdienst beinhaltet neben dem sechsmonatigen freiwilligen Grundwehrdienst auch einen bis zu 17 Monate dauernden nachfolgenden freiwilligen Wehrdienst (Fußnote).

Doch einen gesetzlichen Anspruch auf Freistellung aus dem derzeitigen Arbeitsverhältnis heraus, hat der Arbeitnehmer nicht. Der Arbeitnehmer kann lediglich mit dem Arbeitgeber eine Übereinkunft zu einem ruhenden Arbeitsverhältnis treffen. Eine Freistellung zur Tauglichkeitsuntersuchung ist aber vom Arbeitgeber zu leisten, ebenso die dafür fälligen Gehaltsansprüche. Kein Freistellungsanspruch besteht bei persönlichen Beratungsgesprächen des freiwillig Wehrdienstleisteten, da dies keine Voraussetzung für die Absolvierung des Wehrdienstes darstellt.

Es handelt sich während des Wehrdienstes um ein ruhendes Arbeitsverhältnis. Dass bedeutet, dass der Arbeitnehmer von der Leistungspflicht und der Arbeitgeber von der Lohnzahlungspflicht während der Dauer der Wehrübung befreit sind. Nur die beiderseitigen Nebenpflichten bleiben bestehen, als solche sind z.B. die Informations-, Auskunfts-, Anzeige- und Hinweispflichten zu nennen. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist während des Ruhenzeitraums ebenfalls nicht zu leisten. Im Rahmen einer eventuellen betriebsbedingten Kündigung aller Arbeitnehmer des Unternehmens, sind die Arbeitnehmer, die sich in einem ruhenden Arbeitsverhältnis befinden, nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen (Fußnote).

4. Sonstige (vorrangige – vor § 616 BGB) gesetzliche Freistellungsansprüche

4.1 MuSchG

Die zahlreichen Beschränkungen und Verbote aus dem Mutterschutzgesetz gelten für die werdenden Mütter und deren Kinder, hinsichtlich der Freistellung von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung. Grund hierfür ist es, die Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz für die Schwangere und das werdende Kind abzuwehren. Hierbei gilt es zu beachten, dass die Frauen, egal welcher wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit sie nachgehen, alle umfassend durch das Mutterschutzgesetz geschützt werden. Hierzu zählen neben den Vollzeitbeschäftigten, ebenso die Teilzeit- oder geringfügig Beschäftigten.

Neben der Gefahrenschutzabwehr gibt es auch weitere Gründe/Vorschriften, dass der Arbeitgeber die betroffene Arbeitnehmerin freistellen muss.

4.1.1 Ärztliche Untersuchung, § 16

Sind die erforderlichen Vorsorgeuntersuchungen nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich, muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin für die Untersuchungen freistellen. Das Entgelt darf deswegen nicht gekürzt werden. Dies gilt nicht nur für die Untersuchung selbst, sondern für die gesamte Zeit, die dafür aufgewendet werden muss. Hierzu zählen auch die An- und Abfahrten. Der Arbeitgeber ist allerdings berechtigt, sich dahingehende Nachweise vorlegen zu lassen.

4.1.2 Beschäftigungsverbote

Sowohl in den 6 Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin, als auch in den 8 Wochen nach der Geburt (bei Früh- und Mehrgeburten sind es zwölf Wochen) besteht ein Beschäftigungsverbot nach § 3 MuSchG. Die werdende Mutter wird hierbei von der Pflicht der Arbeitsleistung freigestellt.

Es gilt jedoch folgendes zu unterscheiden:

• Beschäftigungsverbot vor Beginn des Mutterschutzes
• Mutterschutz an sich (wird im Sprachgebrauch auch als Beschäftigungsverbot verwendet)

Bei beiden Varianten zahlt der Arbeitgeber zunächst, erhält aber über das sogenannte Umlageverfahren (vgl. hierzu 4.1.2.1) Erstattungen.

4.1.3 Vergütung während des Beschäftigungsverbotes/der Freistellung

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers entfällt grundsätzlich, da die Differenz zwischen dem von der Einzugsstelle gezahlten Mutterschaftsgeld und dem zuletzt ausgezahltem Entgelt, vom Arbeitgeber zu erbringen ist. Diese Zahlung kann sich der Arbeitgeber aber über das Ausgleichverfahren erstatten lassen. Unabhängigkeit von der Betriebsgröße ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, an diesem Umlageverfahren U2 für Schwangere und Mutterschaft teilzunehmen (Fußnote). Dieser sorgt bei Schwangerschaft und Mutterschaft für den Ausgleich der arbeitgeberseitigen Zahlungen.

Hinweis: Umlageverfahren U1

• Im Gegensatz zur U2, ist bei der U1 (Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen während der Krankheit von Arbeitnehmern) nicht jeder Arbeitgeber dazu berechtigt hier teilzunehmen. Lediglich Betriebe mit maximal 30 Arbeitnehmern nehmen daran teil. Die Erstattungsbeträge richten sich hierbei an der Auswahl des Erstattungssatzes durch den Arbeitgeber.

Dieser Beitrag ist zitiert aus dem Buch „Die gesetzlichen Freistellungsansprüche im Arbeitsrecht“ von Tilo Schindele, Rechtsanwalt mit Fußnoten erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2019, www.vmur.de, ISBN: 978-3-96696-019-9.

Wir beraten Sie gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um Ihnen ein unverbindliches Angebot für ein Mandat zu unterbreiten. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.
Wir bitten um Ihr Verständnis: Wir können keine kostenlose Rechtsberatung erbringen.

Mehr Beiträge zum Thema finden Sie unter: