Aufhebungsvertrag - Teil 32 - Anfechtung wegen arglistiger Täuschung

11.3.2.1 Anfechtung wegen arglistiger Täuschung, § 123 I Alt. 1 BGB

Der Anfechtungsgrund in § 123 I Alt. 1 BGB setzt zunächst eine Täuschung voraus. Darunter versteht man das bewusste - also vorsätzliche - Erregen oder Aufrechterhalten eines Irrtums durch Vorspiegeln falscher oder Unterdrücken wahrer Tatsachen, um den Getäuschten vorsätzlich zur Abgabe einer bestimmten Willenserklärung zu veranlassen. Arglistig handelt dabei, wer vorsätzlich handelt, weshalb das Tatbestandsmerkmal neben der Täuschung, die selbst Vorsätzlichkeit voraussetzt, keine eigenständige Bedeutung hat (vgl. Mansel in Jauernig, Kommentar zum BGB, 16. Auflage 2015, § 123 BGB Rn. 3).

Beispiel (vgl. Ehrich in Weber/Ehrich/Burmester/Fröhlich, Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 5. Auflage 2009, Teil 3 Rz. 19):

Arbeitgeber N möchte sich von Arbeitgeberin M trennen. Er schlägt M vor, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Er behauptet, der Betrieb müsse ohnehin bald stillgelegt werden. Tatsächlich weiß er, dass eine Betriebsveräußerung bereits vereinbart beziehungsweise konkret geplant ist. Im Nachhinein erfährt M die Wahrheit. Sie möchte sich vom inzwischen unterzeichneten Aufhebungsvertrag lösen.

• N hat bei M bewusst den Irrtum erregt, der Betrieb würde stillgelegt, indem er ihr falsche Tatsachen vorspiegelte. Dadurch wurde N zur Annahme (vgl. § 145 BGB) des Aufhebungsvertragsangebots veranlasst. Er hat sie arglistig getäuscht.
• M kann den Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung durch N erfolgreich anfechten, vgl. §§ 142 I, 123 I Alt. 1 BGB.

Ein Verschweigen von Tatsachen kann nur dann eine Täuschung darstellen, wenn eine Aufklärungspflicht besteht. Diese besteht nicht generell, sondern nur, wenn der Vertragspartner im Einzelfall nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung (§§ 133, 157 BGB) einen Hinweis auf bestimmte Tatsachen erwarten durfte, weil sie für ihn offensichtlich von wesentlicher Bedeutung sind (BGH, Urteil vom 11.08.2010 - XII ZR 192/08, NJW 2010, 3362).

Beispiel:

Arbeitgeberin G und Arbeitgeber A schließen einen Aufhebungsvertrag. A ist rechtlich unbedarft und weiß nicht, dass er infolgedessen jeglichen Kündigungsschutz verliert. G hat sich zu diesem Thema nicht geäußert. Nach einem Gespräch mit seinem ehemaligen Kollegen, der im Betriebsrat tätig ist, erfährt er von den für ihn negativen Folgen. Er fühlt sich von G getäuscht und will den Aufhebungsvertrag anfechten.

• In Betracht kommt eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung, §§ 142 I, 123 I Alt. 1 BGB.
• G könnte durch das Verschweigen der kündigungsschutzrechtlichen Folgen für A arglistig Tatsachen unterdrückt und den A so getäuscht haben.
• Erforderlich ist jedoch, dass eine Aufklärungsplicht des G bestand, den A auf diese Folgen hinzuweisen. Eine solche besteht generell nicht. Grundsätzlich ist jeder Vertragspartner selbst für sein rechtsgeschäftliches Handeln verantwortlich und muss sich deshalb die für die eigene Willensentscheidung notwendigen Informationen auf eigene Kosten und eigenes Risiko selbst beschaffen (BGH, Urteil vom 11.08.2010 - XII ZR 192/08, NJW 2010, 3362).
• G traf keine Aufklärungspflicht. Er hat den A durch das Verschweigen der kündigungsschutzrechtlichen Folgen nicht getäuscht. A ist nicht zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gem. § 123 I Alt. 1 BGB berechtigt (vgl. Ehrich in Weber/Ehrich/Burmester/Fröhlich, Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 5. Auflage 2009, Teil 3 Rz. 19).

Ebenso wenig zur Anfechtung gem. § 123 I Alt. 1 BGB berechtigt ist ein Arbeitnehmer, der fälschlicherweise annimmt, er zähle bei der anstehenden Betriebsstillegung zu den Arbeitnehmern, die weiterbeschäftigt werden. Wenn der Arbeitgeber ihm keine in diese Richtung weisende Andeutungen gemacht hat, handelt es sich um einen reinen Motivirrtum des Arbeitnehmers. Das bedeutet, sein Irrtum beeinflusst nur seinen Beweggrund, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Das allein genügt nicht für einen Anfechtungsgrund (BAG, Urteil vom 08.05.2008 - 6 AZR 517/07, NZA 2008, 1148).

Anders als das oben ausgeführte Beispiel zu bewerten ist ein Fall, in dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber ausdrücklich behauptet, ein Aufhebungsvertrag habe keinerlei Auswirkungen auf den allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz und den Arbeitnehmer dadurch zum Abschluss des Aufhebungsvertrags veranlasst. Er täuscht durch aktives Tun, sodass keine Aufklärungspflicht notwendig ist, um die Voraussetzungen des § 123 I Alt. 1 BGB zu erfüllen. Der Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung gem. §§ 142 I, 123 I Alt. 1 BGB anfechten.

Nicht der Wahrheit entsprechende Auskünfte des Arbeitgebers über mögliche Sperr- und Ruhenszeiten im Sinne der §§ 157, 158, 159 SGB III führen in der Regel nicht zu einem Anfechtungsgrund gem. § 123 I Alt. 1 BGB, weil die Täuschung regelmäßig nicht kausal für die Abgabe der Willenserklärung des Arbeitnehmers sein wird. Er hätte einem Aufhebungsvertrag vermutlich auch dann zugestimmt, wenn er gewusst hätte, dass negative sozialrechtliche Folgen damit verbunden sind. Der Arbeitgeber sollte jedoch beachten, dass er sich bei fehlerhafter Auskunft über sozialrechtliche Folgen gegenüber dem Arbeitnehmer möglicherweise schadensersatzpflichtig macht (vgl. Ehrich in Weber/Ehrich/Burmester/Fröhlich, Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 5. Auflage 2009, Teil 3 Rz. 20).

Auskünfte, die der Arbeitgeber im Laufe der Vertragsverhandlungen zum Aufhebungsvertrag macht, müssen richtig sein, da ansonsten die Gefahr einer Schadensersatzpflicht besteht (BAG, Urteil vom 21.05.2015 - 6 AZR 349/14, BeckRS 2015, 69998). Zudem darf seitens des Arbeitgebers keine vorsätzliche Täuschung über Tatsachen erfolgen, da eine solche die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung, § 123 I Alt. 2 BGB begründet.

Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Der Aufhebungsvertrag – Die einvernehmliche Trennung im Arbeitsverhältnis“ von Monika Dibbelt, Rechtsanwältin, und Tilo Schindele, Rechtsanwalt, und Carolina Erb erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2019, www.vmur.de, ISBN: 978-3-939384-89-2.

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