Das Präventionsverfahren nach § 84 SGB IX

Arbeitgeber, die freiwillig oder auf Grund gesetzlicher Verpflichtung Schwerbehinderte i.S.d § 2 SGB IX beschäftigen, unterliegen besonderen Verpflichtungen.

Am bekanntesten ist der besondere Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX. Hier ist besonders die Anhörung des Integrationsamtes nach § 85 SGB IX im Kündigungsprozess zu beachten.

In diesem Zusammenhang ist aber auch bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmern das so genannte Präventionsverfahren nach § 84 I SGB IX von besonderer Bedeutung.

1. § 84 SGB IX

§ 84 SGB IX statuiert, dass bei Gefährdungen von Arbeitsplätzen das Arbeitsverhältnis Schwerbehinderter mehr Bestandsschutz hat als das von gesunden Arbeitnehmern. Zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses sollen die Schwerbehindertenvertretung und besondere Interessenvertretungen, die in § 93 SGB IX genannt sind, eingeschaltet werden, um eine mögliche Vertragsstörung zu beseitigen. Dabei werden alle öffentlichen und privaten Arbeitnehmer erfasst. Ob die schwerbehinderten Arbeitnehmer ihre Beschäftigungspflicht nach § 71 I SGB IX erfüllt haben, ist hierfür unerheblich.

In § 84 SGB IX sind sämtliche Gründe aufgeführt, die zur Rechtfertigung einer Kündigung herangezogen werden können. Der Arbeitgeber soll in erster Linie gezwungen werden, von sich aus aktiv werden, wenn im Arbeitsverhältnis Probleme bestehen, wobei die Art der Vertragsstörung unerheblich ist.

2. Ist das Präventionsverfahren Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung?

Fraglich ist nun, ob das Präventionsverfahren Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist und ob sich aus einem Versäumnis die Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung ergibt..

Dies ist zu verneinen. Allein schon die systematische Stellung der Norm, welche sich nicht im Kapitel vier (Kündigungsschutz), sondern im Kapitel drei (Sonstige Pflichten der Arbeitgeber; Rechte der schwerbehinderten Menschen) spricht dagegen.

Zu beachten ist jedoch, dass das Verfahren bei der Abwägung der Interessen im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen ist. Ein Unterlassen des Präventionsverfahrens durch den Arbeitgeber ist gerade im Zusammenhang mit dem so genannten „ultima-ratio-Satz“ der Kündigung von Bedeutung.

3. Sollte der Arbeitgeber das Präventionsverfahren nach § 84 I SGB IX durchführen?

In diesem Zusammenhang ist eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom7.12.06 (2 AZR 182/06) von Interesse. Das BAG stellt fest, dass es des Präventionsverfahrens nur bedarf, wenn dies im Rahmen der Kündigung sinnvoll ist. Steht die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, ist dies zu bejahen. Liegt aber ein Kündigungsgrund vor, bei dem ein solcher Zusammenhang gerade nicht besteht (eine derartige Kündigung wäre bei jedem Arbeitnehmer denkbar), besteht für das Präventionsverfahren nach § 84 SGB IX kein Bedarf.

Der Arbeitgeber muss also das Präventionsverfahren bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer nicht zwingend durchführen. Im Zweifel ist dazu wohl aber zu raten, damit ihm das Unterlassen des Präventionsverfahrens bei der Interessenabwägung der Erforderlichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht negativ angerechnet wird.

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