Die betriebsbedingte Kündigung – Sozialauswahl

Während es bei der personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung um Kündigungsgründe aus der Sphäre des Arbeitnehmers handelt, liegt der Grund der betriebsbedingten Kündigung in der Sphäre des Arbeitgebers. Die Regeln über die betriebsbedingte Kündigung dienen dem Interessenausgleich zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse bestehen, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (Fußnote).

Dringende betriebliche Erfordernisse können sowohl wirtschaftlicher als auch technischer oder organisatorischer Art sein.

Typische Beispiele:

Eine betriebsbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer vor Schließung eines Betriebes oder Betriebsteiles aus.

Denkbar ist auch der Arbeitsplatzwegfall wegen Rationalisierungsmaßnahmen.

Durch die Hervorhebung der „Dringlichkeit“ der betrieblichen Belange kommt zum Ausdruck, dass ein strenger Maßstab bei Entscheidung der Frage angelegt wird, ob in dem Betrieb keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit mehr gegeben ist. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann wirksam.

Es besteht eine unternehmerische Entscheidung, die auf außer- oder innerbetriebliche Gründe gestützt ist und den Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb zur Folge hat.

Die Kündigung ist „zwingend“ erforderlich, das heißt der oder die betroffenen Arbeitnehmer können nicht auf anderen geeigneten und vor allem freien Arbeitsplätzen im Unternehmen weiterbeschäftigt werden.

Eine soziale Auswahl nach § 1 III KSchG wurde getroffen. Der Arbeitgeber muss mehrere vergleichbare Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbeziehen.

Da ein allgemein verbindlicher Bewertungsmaßstab, wie die einzelnen Sozialdaten miteinander im Verhältnis stehen, fehlt, sieht § 1 III 1 KSchG eine „ausreichende“ Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkt als ausreichend an.

Beachten Sie: Sie dürfen von der sozialen Auswahl abweichen, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer erfordern.
Beispiel:
Ein Produktionsbetrieb beschäftigt einen Arbeitnehmer, der über die erhöhte Qualifikation verfügt, selten anfallende Spezialaufgaben zu bewältigen.

Die Sozialauswahl könnte so in zwei Schritten erfolgen:

1. Schritt: Auswahl der einzubeziehenden Arbeitnehmer

Einzubeziehen sind:

- nur vergleichbare Arbeitnehmer,
- Arbeitnehmer, die austauschbar sind, das heißt erlernter Beruf, tarifliche Eingruppierungen sind gleich,
- Arbeitnehmer derselben hierarchischen Ebene,
- nur Arbeitnehmer desselben Betriebes.

Unberücksichtigt bleiben:

- Arbeitnehmer, die nicht dem Kündigungsschutz unterfallen,
- Arbeitnehmer mit besonderem gesetzlichen Kündigungsschutz,
- unkündbare Arbeitnehmer,
- befristet angestellte Arbeitnehmer,
- Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

2. Schritt: Vergleich der Sozialdaten

Der Arbeitgeber hat bei der Gewichtung der einzelnen Belange einen geringen Bewertungsspielraum (Fußnote).

Seit 1.1.2004 wird die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen auf vier (Fußnote) Kriterien begrenzt:

- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Lebensalter
- Schwerbehinderung und
- Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers.

Außerdem hat der Gesetzgeber klargestellt, dass das Unternehmen unverzichtbare Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen darf. Das Unternehmen darf seinen Personalabbau so gestalten, dass die bisherige Altersstruktur erhalten bleibt. Zudem können sich die Firmenleitung und der Betriebsrat auf eine Liste von Kündigungskandidaten verständigen. Diese Verständigung bindet, außer bei Willkürentscheidungen, auch das Arbeitsgericht.

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