Die personenbedingte Kündigung Teil 2

Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Grundsätzlich ist eine solche krankheitsbedingte Kündigung nur dann wirksam möglich, wenn aufgrund der Fehlzeiten eine erhebliche Divergenz zwischen Entgelt und Arbeitsleistung zu erwarten. Konkret muss hierfür folgendes geprüft werden:

1. Fehlzeitenprognose

Aufgrund von objektiven Tatsachen muss der Arbeitgeber schließen dürfen, dass es auch in der Zukunft aufgrund von Krankheiten zu nicht unerheblichen Fehlzeiten beim Arbeitnehmer kommt.

2. Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Des Weiteren müssen diese Fehlzeiten zu einer Störung des Betriebsablaufs bzw. zu einer nicht unerheblichen wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen.

3. Umfassende Interessenabwägung

Abschließend muss der Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung durchführen. Hierzu sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung entsprechend anhören, um herauszufinden, ob die bisherigen krankheitsbedingten Fehlzeiten auch in Zukunft weitere Fehlzeiten erwarten lassen oder ob dies auf einmaligen Gründen beruhen, z.B. ein auf einem Verkehrsunfall.

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