Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 17. Januar 2008 (Fußnote) entschieden, dass die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer gerechtfertigt sein kann. Voraussetzung dafür sei, dass der Arbeitnehmer fehlerhaft arbeite und dadurch vorwerfbar seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletze.

Generell reicht zur Erfüllung der Vertragspflicht eines Arbeitnehmers aus, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet, es sei denn, es ist im Vertrag etwas anderes vereinbart. Ein Verstoß gegen die Arbeitspflicht liege nicht allein dann schon vor, wenn der Arbeitnehmer die durchschnittliche Fehlerquote der anderen Arbeitnehmer überschreite. Komme dies allerdings über einen längeren Zeitraum und in einer Deutlichkeit vor, so könne dies ein Indiz dafür sein, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten vorwerfbar verletze, so das Gericht. Dabei seien auch die tatsächliche Fehlerzahl, die Art, Schwere und die Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung in Betracht zu ziehen. Werde dies in einem Prozess von dem Arbeitgeber geltend gemacht, so stehe der Arbeitnehmer in der Pflicht, glaubhaft zu machen, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

In dem vom Arbeitsgericht entschiedenen Fall klagte eine Arbeitnehmerin gegen die Kündigung ihres Arbeitgebers. Die Klägerin war in dem Versandkaufhaus der Beklagten als Lager- und Versandbearbeiterin beschäftigt und dort im „Sorter-Versand“ eingesetzt. Die Beklagte hatte über einen längeren Zeitraum festgestellt, dass die von der Klägerin fertig gestellten Warensendungen eine etwa dreimal so hohe Fehlerquote aufwiesen als die an vergleichbaren Arbeitsplätzen fertig gestellten Warensendungen. Zwei Abmahnungen sowie weitere Maßnahmen hatten nicht zu einer Senkung der Fehlerquote bei der Klägerin geführt. Demzufolge sprach die Beklagte fristgerecht eine Kündigung wegen qualitativer Minderleistung aus.

Die Vorinstanzen hatten dem Klageantrag der Klägerin stattgegeben, da insbesondere eine Fehlerquote in Höhe des Dreifachen des Durchschnitts der anderen Mitarbeiter nicht geeignet sei, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen.

Dieser Bewertung ist das Bundesarbeitsgericht nicht gefolgt. Es führte aus, dass die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein könne, da die Klägerin eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht habe und dies sich über einen längeren Zeitraum hingezogen habe. Jedoch fehle es bezüglich der konkret der Klägerin vorgeworfenen Fehler und Fehlerursachen an weiteren Tatsachenfeststellungen und an einer ausreichenden Interessensabwägung. Zur Klärung dieser Punkte wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen.

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