Kündigungsmöglichkeiten während der Kurzarbeit

In Zeiten der wirtschaftlichen Krise stellt die Kurzarbeit eine vorteilhafte Variante der Möglichkeiten dar, um eine Kündigung zu umgehen. Man vermeidet auf diesem Wege den Verlust von Fachkräften bei gleichzeitigem Lohnausgleich durch die Arbeitsagentur.

Doch was passiert, wenn sich die wirtschaftliche Krise noch verschärft, die Situation falsch eingeschätzt wurde oder etwa die Frist für das Kurzarbeitergeld nicht ausreicht?

In diesen Fällen stellt sich dann doch die Frage, ob nicht eine Kündigung als ultima ratio in Betracht kommt. Oft bietet nur noch diese Möglichkeit den letzten Ausweg. In Fällen der Kurzarbeit werden an diese Kündigung besondere Voraussetzungen geknüpft, die der Arbeitgeber unbedingt beachten sollte.

Wichtig ist dabei vor allem, dass eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG während der Kurzarbeit nicht zu jeder Zeit möglich ist. Denn grundsätzlich steht dem für die Kurzarbeit erforderliche vorübergehende Arbeitsausfall den Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung in Form eines dauerhaften Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit gegenüber. Das hat zur Folge, dass eine Kündigung sozialwidrig erfolgt, wenn sie mit denselben Gründen wie die Kurzarbeit begründet wird. Um in diesen Fällen das notwendige dringende betriebliche Erfordernis nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG begründen zu können, muss der Arbeitgeber über die Gründe, die zur Einführung von Kurzarbeit geführt haben, weitergehende inner- oder außerbetriebliche Gründe darlegen, die ergeben, dass nicht nur vorübergehend, sondern auf (Fußnote) Dauer für den gekündigten Arbeitnehmer das Bedürfnis der Weiterbeschäftigung entfallen ist. Auch in diesem Zusammenhang ausgesprochene betriebsbedingte Kündigungen müssen sich an den Besonderheiten der gesetzlichen Kündigungsfristen orientieren.

Diese Umstände machen deutlich, dass es sich in jedem Fall empfiehlt, schon vor dem Antrag auf Kurzarbeit Rechtsrat einzuholen, um bereits zu diesem Zeitpunkt in rechtlicher Hinsicht die sinnvollsten Möglichkeiten sowie deren Voraussetzungen als Reaktion auf wirtschaftliche Krisen abschätzen und erfüllen zu können. Nur so kann der Arbeitgeber das Unternehmen in Krisensituationen gezielt und wirtschaftlich am effektivsten lenken.

In diesem Zusammenhang kann insbesondere ein Aufhebungsvertrag eine für den Arbeitgeber sehr vorteilhafte Alternative sein. In diesem Fall wird eine Wiedereinstellungszusage mit geeigneten Mitarbeitern vereinbart. Eine solche Vereinbarung zahlt sich insbesondere dann aus, wenn der Aufschwung eintritt und wiederrum Personal benötigt wird. Die Wiedereinstellungszusage stellt eine Pflicht zum Abschluss eines Wiedereinstellungsvertrages dar. Zu beachten ist aber auch hier, dass sie an bestimmte Wirksamkeitsvoraussetzungen gebunden ist. Erforderlich ist demnach eine klare und bestimmte Regelung, die nicht als Pflicht des Arbeitnehmers zur Widerkehr ausgelegt werden kann.

Dies ist ein gut geeigneter Weg, bereits eingearbeitete Mitarbeiter im Bedarfsfall wieder einstellen zu können. Dies verhindert auch den für den Arbeitgeber ungünstigen Umstand, dass im Fall einer Kündigung dem Arbeitnehmer von dem Tag der Kündigung an kein Kurzarbeitergeld (§ 172 Abs. 2 SGB III) mehr ausbezahlt wird, sondern bis zum Ausscheiden des Mitarbeiters das volle Gehalt, da ab dem Zeitpunkt der Kündigung die Voraussetzungen für Kurzarbeit (vorübergehender Fußnote) nicht mehr vorliegen.