Mobbing und Bossing
Mobbing und Bossing
Ausgangspunkt für die Frage, ob Mobbing vorliegt, sind grundsätzlich Probleme mit Mitarbeitern oder dem Arbeitgeber. Man fühlt sich durch seine Kollegen oder Vorgesetzten oder direkt durch den Arbeitgeber schikaniert. Zu prüfen ist in solchen Fällen stets, ob es sich bereits um Mobbing am Arbeitsplatz handelt oder ob gewisse Verhaltensweisen noch als „gewöhnliche“ oder „normale“ Arbeitssituation hinzunehmen sind. Das Schikanieren durch den Arbeitgebers wird auch „Bossing“ genannt. Hier können sich dann Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber selbst ergeben.
Hier sollen nur exemplarisch der Bereich der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses dargestellt werden, wobei Mobbing oder Bossing in vielen Erscheinungsformen zu Tage treten kann.
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Art der Arbeitsleistung
„Von Mobbing spricht man, wenn ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten oder von Kollegen systematisch ausgegrenzt und schlecht behandelt wird.“ Dies kann unter Umständen durch eine neue Zuordnung eines anderen Arbeitsbereichs erfolgen. Hierbei ist dann zu hinterfragen, welcher sachliche Grund für die Neuzuweisung eines Arbeitsbereichs existiert und welche Absicht der Arbeitgeber damit verfolgt.
Die Art der Arbeitsleistung bestimmt sich zunächst nach dem Arbeitsvertrag. Ausschlaggebend ist der dort vereinbarte Inhalt und die genaue Bestimmung der zu erfüllenden Arbeitsleistung. Gibt es genaue vertragliche Regelungen darf nur eine „Konkretisierung“ des Aufgabenbereichs durch den Arbeitgeber erfolgen. Ist im Vertrag nicht detailliert bestimmt, welche Aufgaben zu erfüllen sind, muss sich der Arbeitgeber bei der Konkretisierung der vom Arbeitnehmer erwarteten Arbeitsleistung sowie der vom Arbeitnehmer zu erfüllenden Aufgabe auch am Berufsbild orientieren. Gravierende Abweichungen darf es hierbei grundsätzlich nicht geben.
Der Arbeitgeber hat ein Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer. Dieses Recht ist innerhalb bestimmter Grenzen auszuüben. So kann der Arbeitgeber die Leistung nur in einem gewissen Umfang bestimmen. Ausschlaggebend für die Gestaltung des Tätigkeitsbereichs und der Aufgabengestaltung bleibt nach wie vor der Arbeitsvertrag. Dabei überschreitet der Arbeitgeber z.B. dann sein Weisungsrecht, wenn der Arbeitnehmer eine Tätigkeit ausüben soll, die geringer vergütet würde. Daran ändert sich auch nichts, wenn der Arbeitnehmer seine vorherige Vergütung weiterhin erhält.
Es ist dem Arbeitgeber erlaubt, den Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit nach „billigem Ermessen“ festzulegen, sofern nicht gegen den Arbeitsvertrag verstoßen wird. „Die Ausübung des Weisungsrechts entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden.“ Werden die Interessen des Arbeitnehmers aber nicht einbezogen, sind die Anforderungen an die Ermessenausübung nicht erfüllt. Die Ermessensentscheidung des Arbeitgebers kann vom Gericht kontrolliert werden, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB. Hier trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die ordnungsgemäße Ausübung des ihm zustehenden Weisungsrechts und des Ermessensspielraums.
Wird entgegen der arbeitsvertraglichen Bestimmungen eine neue Leistungspflicht bzw. ein neuer Aufgabenbereich festgelegt, muss auch der Arbeitsnehmer damit einverstanden sein. Voraussetzung wäre dann sogar unter Umständen eine Änderungsvereinbarung oder eine Änderungskündigung.
Ausnahmen hiervon bestehen nur in Notfällen. Ein Notfall liegt vor, wenn ansonsten unabwendbare Schäden drohen würden, z.B. Lebensmittel verderben würden, und der Arbeitgeber dementsprechend schnell handeln muss und aus diesem Grund seinen Arbeitnehmer anweist, bestimmte Aufgaben zu erledigen.
Ist vertraglich nichts geregelt, steht es dem Arbeitgeber frei, auch die Art der Tätigkeit zu ändern.
Das Änderungsrecht des Aufgabenbereichs durch den Arbeitgeber endet jedoch, wenn die Folge seiner Anweisungen eine anhaltende „Absenkung des qualitativen Niveaus der Arbeitsleistung (Fußnote)“ bewirkt. Die Höhe der Vergütung spielt dabei keine Rolle.
In diesem Zusammenhang ist auch zu berücksichtigen, ob vielleicht ein Anspruch auf die Ausübung der vorherigen Tätigkeit besteht aufgrund einer „betrieblichen Übung“. Gegenstand betrieblichen Übung können nämlich nicht nur Zulagen und Gratifikationen sein, sondern grundsätzlich alles, was in allgemeinen Arbeitsbedingungen regelbar ist. Unter Umständen müsste sich der Arbeitgeber an der „betrieblichen Übung“ festhalten lassen und den alten Arbeitsbereich und das ursprüngliche Tätigkeitsfeld erneut zuteilen.
Ansprüche bei Mobbing oder Bossing
Rechtsfolgen bei Mobbing oder Bossing können unter Umständen die Zahlung eines Schmerzensgeldes, Schadensersatzansprüche oder Ansprüche auf Beseitigung und Unterlassung sein. Diese ergeben sich sowohl auf vertraglicher als auch gesetzlicher Grundlage.
Gerichtliche Vorgehensweise
Schwierigkeiten bereitet die Darlegungs- und Beweislast. „Bei Mobbingsachverhalten muss die Gesamtheit des für den Mobbingkomplex in Betracht kommenden Verhaltens bei der Prüfung der Rechtsverletzung zugrunde gelegt werden (Fußnote).“ Handelt es sich dabei um Situationen, die durchaus die Voraussetzungen des Mobbings erfüllen, bleibt immer noch die Frage der Beweisbarkeit.
Die Darlegungs- und Beweislast liegt hier auf der Seite des Opfers. Grundlegend ist dabei die genaue Dokumentation der einzelnen Angriffe so detailliert wie möglich. Für das Gericht ist entscheidend, dass eine planmäßige Schikane zu Tage tritt. Ein zielbewusstes und planvolles Verhalten, hier des Arbeitgebers, muss erkennbar werden. Eine Tagebuchaufzeichnung ist somit optimal, um einzelne Situationen rekonstruieren zu können.
Schwierigkeiten bereitet weiter die Frage der Kausalität zwischen der Mobbing - Handlung und dem Schaden des Opfers. „Wenn eine Konnexität zwischen einem mobbingtypischen medizinischen Befund zu unstreitig oder bewiesenermaßen feststehenden Mobbing - Handlungen vorliegt, dann besteht eine tatsächliche Vermutung, dafür, dass diese Handlungen den Schaden verursacht haben, den die in dem medizinischen Befund attestierte Gesundheitsverletzung zur Folge hat.“
„ Weiter hat der klagende Arbeitnehmer darzulegen, dass der Arbeitgeber zumindest damit rechnen musste, dass seine rechtswidrigen Handlungen geeignet waren, bei ihm, dem Arbeitnehmer, Gesundheitsschäden auszulösen.“
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Stand: November 2009
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