Rechte und Pflichten beim Betriebsübergang: Informationspflicht - Widerspruchsrecht

Neufassung des § 613 a BGB, EU-Richtlinie "2001/23/EG Rechte und Pflichten beim Betriebsübergang: Informationspflicht - Widerspruchsrecht In Umsetzung der EU-Richtlinie "2001/23/EG DES RATES vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen" wurden die Regelungen zum Betriebsübergang in § 613 a BGB mit Wirkung zum 01.04.2002 wie folgt modifiziert: Änderungen:

Ergänzung des § 613a BGB - Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang.

§ 613a BGB ist um die Absätze 5 und 6 ergänzt worden.

§ 613a V BGB

Gemäß § 613a Abs. 5 BGB haben der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von dem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang über den Zeitpunkt und Grund des Übergangs, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs und über die für die Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen in Textform zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern gilt unabhängig von der Größe des Betriebes und unabhängig davon, ob eine Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat besteht. An die Textform sind keine allzu hohen Anforderungen gestellt, so dass die Mitteilung auch als Kopie, Telefax oder E-Mail übermittelt werden kann.

§ 613a VI BGB

Der dem § 613a BGB hinzugefügte Abs. 6 beinhaltet das Recht des Arbeitnehmers dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Der § 613 Abs. 6 BGB regelt jetzt ausdrücklich, was vom Bundesarbeitsgericht und vom Europäischen Gerichtshof seit langem anerkannt ist. Der Widerspruch hat schriftlich innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung zu erfolgen. Bei Widerspruch des Arbeitnehmers besteht das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter. Die Regelungen des § 613a Abs. 5 und Abs. 6 BGB gelten entsprechend bei einer Unternehmensumwandlung in Form einer Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung.

Praxisfolgen:

War es schon bisher schwierig genug, einen Betriebsübergang zu regeln, hat der Gesetzgeber jetzt Regelungen erlassen, die einen Betriebsübergang weiter erschweren. Der bisherige Arbeitgeber muss sich jetzt auch noch mit den Arbeitnehmern auseinandersetzen, die dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprechen. Wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht, ist der bisherige Arbeitgeber verpflichtet, die betroffenen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen und eventuell anderen Arbeitnehmern im Wege der Sozialauswahl zu kündigen. Wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nicht besteht, muss der bisherige Arbeitgeber den Arbeitnehmern kündigen, mit allen Rechten und Pflichten, die sich daraus ergeben. Der bisherige Betriebsinhaber und der zukünftige Betriebsinhaber müssen also die Widerspruchsfrist der Arbeitnehmer abwarten, um genau planen und kalkulieren zu können. Die Durchführung eines Betriebsübergangs wird dadurch immer umfangreicher und zeitaufwendiger, so dass die wirtschaftliche Flexibilität weiter eingeschränkt wird.

Wir beraten Sie gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um Ihnen ein unverbindliches Angebot für ein Mandat zu unterbreiten. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.
Wir bitten um Ihr Verständnis: Wir können keine kostenlose Rechtsberatung erbringen.

Mehr Beiträge zum Thema finden Sie unter: