Sonderfall: Verdachtskündigung

Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers eine strafbare Handlung tatsächlich begangen und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Bei der Verdachtskündigung ist es allein der Verdacht, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses führt.

Der Verdacht eines (Fußnote) strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens ist ein eigenständiger Kündigungsgrund und nicht denknotwendig in dem Vorwurf einer als sicher hingestellten Vertragsverletzung selbst enthalten (Fußnote).


Voraussetzungen:

Es muss ein dringender Tatverdacht bestehen, d. h. aufgrund der objektiven Umstände muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit begangen hat.

Die Vertragsverletzung muss von erheblichem Gewicht sein. Im Fall der außerordentlichen Verdachtskündigung muss die mögliche Vertragsverletzung daher so schwer wiegen, dass eine auf sie gestützte Kündigung auch nach § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grunde gerechtfertigt wäre.

Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen haben (Fußnote). Hieraus leitet die Rechtsprechung ab, dass vor jeder Verdachtskündigung zwingend eine Anhörung des Arbeitnehmers stattfinden muss.

Nach dem das gesamte Kündigungsschutzrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz kommt eine Verdachtskündigung erst in Betracht, wenn der Arbeitgeber zuvor alles ihm zumutbare unternommen hat, um eine Beendigungskündigung zu vermeiden. Der Arbeitgeber muss insbesondere prüfen, ob der Arbeitnehmer gegebenenfalls zu schlechteren Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann, wo sich der Verdacht nicht mehr kündigungsrelevanter Weise auswirkt.


Beispiel:
Der Kassierer, der im Verdacht steht, Unterschlagungen begangen zu haben, wird zukünftig als Sachbearbeiter eingesetzt, wo kein Zugriff auf die Kasse mehr besteht.

Stellt sich im Nachhinein heraus, dass der Verdacht gegen den Arbeitnehmer unbegründet war, so hat der Arbeitnehmer regelmäßig einen Wiedereinstellungsanspruch gegen den Arbeitgeber.

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann dem Arbeitnehmer nach wirksamer Kündigung zustehen, wenn in der Zeit zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Ablauf der Kündigungsfrist, Umstände eingetreten sind, die die Kündigung nachträglich in einem anderen Licht erscheinen las.

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