Vertrauensarbeitszeit Was versteht man hierunter und wo ist diese einsetzbar?

Um der Forderung der Wirtschaft nach Flexibilität nachzukommen, werden immer neue Arbeitszeitmodelle entwickelt. Dieser Beitrag befasst sich mit der dem Modell der „Vertrauensarbeitszeit“. Es soll gezeigt werden was hierunter zu verstehen ist und wo diese einsetzbar ist.

Das Modell der Vertrauensarbeitszeit beruht im Wesentlichen auf dem Prinzip der Eigengestaltung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer (Fußnote). Dies bedeutet im Umkehrschluss jedoch nicht, dass die Führungsverantwortung und das Direktionsrecht des Arbeitgebers (Fußnote) komplett ausgeschaltet sind. Für Vertrauensarbeitszeit wird allerdings ein hohes Maß an Flexibilität des AN sowie die Souveränität des Arbeitgebers, nur das Ergebnis der Arbeitsleistung in Rechnung zu stellen, verlangt.
Was ist Vertrauensarbeitszeit eigentlich? Die Vertrauensarbeitszeit definiert sich anhand zwei wesentlicher Elemente:

• Zunächst besteht eine hohe Eigenverantwortung des AN bezüglich der Verteilung der Arbeitszeit. Ihm wird nur ein konkreter Arbeitsauftrag erteilt und ein Erledigungstermin gesetzt.
• Im Gegenzug verzichtet der AG komplett auf die Kontrolle bezüglich der Lage und Verteilung der Arbeitszeit. Ihn interessiert nur das Arbeitsergebnis.

Vorteilhaft für beide Seiten ist die Tatsache, dass der AN aufgrund der freien Zeitgestaltung private und berufliche Interessen besser in Einklang bringen kann. Dies führt bei vielen AN zu höherer Motivation; höhere Motivation liegt wiederum im Interesse des AG. Auch entfällt durch den Wegfall der elektronischen Zeiterfassung der hierfür notwendige Verwaltungs- und Kostenaufwand.

Fraglich ist natürlich für welche Arbeitsverhältnisse dieses Modell geeignet ist? Hauptanwendungsfall sind Unternehmen, in denen die Mitarbeiter häufig Außentermine wahrzunehmen haben. Beispielhaft sind hier Pharmareferenten zu nennen. Aber auch beratende Berufe wie Unternehmensberatungen können dieses Model zur Anwendung bringen. Letztlich erscheint jede projektbezogene Arbeit geeignet, um auf sie die Regeln der Vertrauensarbeitszeit anzuwenden. Denn gerade dort interessiert nur das Ergebnis.

Es stellt sich nun die Frage, wie ein solches Modell rechtlich ausgestaltet werden kann?
Auf den ersten Blick scheint es sich hier um einen Werkvertrag zu handeln. Zielsetzung ist ein auf zeitlicher Selbsteinteilung beruhendes Leistungsergebnis des Arbeitgebers. Damit wäre ein „durch Arbeit…herbeizuführender Erfolg“ (Fußnote) geschuldet. Allerdings ergibt sich die Frage, wie bei reiner Einstufung als Werkvertrag die Interessen beider Teilhaber am Arbeitsprozess miteinander zu vereinbaren sind. Diese Möglichkeit bietet nämlich der Werkvertrag gerade nicht. Der AG wäre hier „Besteller“ und er AN „Unternehmer“ im Sinne der §§ 631ff. BGB. Das diese Verteilung nicht interessengerecht ist, liegt auf der Hand. Die sich hieraus ergebenden Rechtsfolgen wären unpassend.
Eine Lösung der mit der vorgenannten Einstufung einhergehenden Probleme ist wohl nur durch eine Verknüpfung des Arbeitsvertrags- und Werkvertragsrecht zu finden .. Die Gewichtung sollte dabei auf dem Arbeitsvertragsrecht liegen, da das Model der Vertrauensarbeitszeit letztlich immer noch ein Arbeitsverhältnis bleiben muss. Grundlage für die Verbindung beider Vertragstypen ist schlicht die Vertragsfreiheit, welche sich schon aus den Art. 1 und 2 GG ergibt. Daraus ergibt sich eine neue Vertragsform, welche auch als typengemischter Vertrag bezeichnet wird. Die Elemente des Arbeitsvertrags mit den sich hieraus ergebenden Konsequenzen sind bereits in den §§ 611 ff. BGB geregelt und werden nur durch entsprechende werkvertragliche Komponenten ergänzt. Hierbei ist auch zu beachten, dass ein solches Maß an Freiheit auch die Gefahr des Missbrauches in sich trägt. Dieser Gefahr muss durch die Ausgestaltung des Vertragstypus entgegengewirkt werden. Beispielsweise hinsichtlich der weitestgehenden Abschaffung der Zeiterfassung und den hieraus für den AG resultierenden Einbußen hinsichtlich seines Direktionsrechtes. Als Reaktionsmöglichkeiten auf einen Missbrauch durch den AN bleiben dem AG letztlich nur noch die Abmahnung oder bei wiederholtem Verstoß die Kündigung. Aber diese Gefahr ist hinnehmbar, wenn die Motivationssteigerung der Mitarbeiter sich letztlich in einer Produktivitätssteigerung niederschlägt. Die Vorteile für beide Seiten scheinen insoweit zu überwiegen.

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