Neuregelungen im Kündigungsschutz ab 1. Januar 2004
1. Neuer Schwellenwert:
In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht für Arbeitnehmer, deren vereinbarter Beginn des Arbeitsverhältnisses nach dem 31. Dezember 2003 liegt. Für bereits in Betrieben zwischen sechs und zehn Arbeitnehmern beschäftigte Arbeitnehmer ändert sich nichts. Arbeitnehmer, die Kündigungsschutz haben, behalten ihn, so lange sie in dem betreffenden Betrieb tätig sind.
Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in einem Betrieb bis zehn Beschäftigte am 31. Dezember 2003 besteht und für die das Kündigungsschutzgesetz deshalb noch nicht gilt, weil ihre Betriebszugehörigkeit weniger als sechs Monate beträgt (Wartezeit), haben auch dann, wenn die Wartezeit erst im Jahr 2004 abläuft, Kündigungsschutz unter Zugrundelegung des bisherigen Schwellenwertes von fünf Arbeitnehmern. Der Kündigungsschutz selbst richtet sich auch für diese Arbeitnehmer nach dem geänderten Kündigungsschutzgesetz. Es finden also die nachfolgend erläuterten Änderungen Anwendung.
2. Sozialauswahl:
Bei der Sozialauswahl sind ab 2004 vier Grunddaten zu berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Von der Sozialauswahl können diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse und Leistungen („Leistungsträger“) oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl wird auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat (z.B. wegen Betriebsteilschließung) einen Interessenausgleich vereinbart und die zu kündigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste benannt haben.
3. Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen:
Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer wählen, ob er gegen die Kündigung klagt oder eine gesetzliche Abfindung in Höhe von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr beansprucht. Dieser Anspruch hängt von dem ausdrücklichen Hinweis des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben ab, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Gibt der Arbeitgeber diesen Hinweis nicht, besteht kein Anspruch auf die Abfindung - der Rechtsweg muss beschritten werden.
4. Einheitliche Klagefrist für Kündigungsschutzklagen:
Für alle Kündigungsschutzklagen gilt eine einheitliche Klagefrist von drei Wochen. Der Arbeitnehmer muss also die Unwirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung - unabhängig von der Art des Unwirksamkeitsgrundes und auch unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz im Übrigen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet - innerhalb von drei Wochen durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen. Im Gesetz wurde auch klargestellt, dass die Klagefrist erst mit Zugang der schriftlichen Kündigung beginnt.
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Stand: April 2004
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Rechtsanwalt Harald Brennecke