Warum Geheimhaltungsvereinbarungen wichtig sind (Teil 4)

Diese Rücksichtnahmepflicht ist nicht auf Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse beschränkt, sondern erfasst zudem alle Vorgänge und Tatsachen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Stellung im Betrieb bekannt geworden sind und deren Geheimhaltung im Interesse des Arbeitgebers liegt.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind durch die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers Verrat, jegliche Verwertung der Geheimnisse und die unbefugte Beschaffung geheimer Informationen (z. B. Einsicht in geheime EDV-Daten mittels eines nicht offiziell mitgeteilten Kennworts) verboten. Dieser Schutz von Betriebsgeheimnissen folgt aus dem Rechtsgrundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB.

Geheimhaltungspflichten können zudem bereits im Zuge von Einstellungsverhandlungen entstehen, sogenannte „vorvertragliche Geheimhaltungspflichten“. Die aus der allgemeinen nachvertraglichen Treuepflicht resultierende Verschwiegenheitspflicht ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 15.06.1993 - 9 AZR 558/91) jedoch auf Fälle besonders treuwidrigen Verhaltens beschränkt. Der Arbeitnehmer darf nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nur sein berufliches Erfahrungswissen verwerten. Genau dies führt in der Praxis jedoch zu erheblichen Abgrenzungsproblemen.

Daher sollte der Geschäftspartner schon aus Gründen der Beweisbarkeit im Rahmen einer Geheimhaltungsvereinbarung zusätzlich gesondert und explizit verpflichtet werden, alle mit den geheim zu haltenden Daten arbeitenden Mitarbeiter ihrerseits vertraglich zur Geheimhaltung zu verpflichten und diese Verpflichtung auf Anforderung auch nachzuweisen. Es geht hier nicht darum den Vertragspartner kontrollieren zu wollen. Die Praxis zeigt aber, dass die Umsetzung dieser Verpflichtung erfolgsversprechender ist, wenn der Vertragspartner jederzeit damit rechnen muss, dass eine Kontrolle erfolgt. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass es im Einzelfall unzulässig sein kann, einem Arbeitnehmer die Nutzung seiner besonderen Kenntnisse im weiteren Berufsleben zu untersagen. Dies ist insbesondere anzunehmen, wenn über eine bloße Geheimhaltungsverpflichtung bezüglich der Betriebsinterna hinaus ein umfassendes, entschädigungsloses Wettbewerbsverbot vereinbart, oder dem ehemaligen Mitarbeiter der Einsatz seines Erfahrungswissens gänzlich untersagt werden soll. Gegebenenfalls kann aber – je nach Einzelfall – auch eine weitergehende Kontroll- und Überwachungspflicht des Geschäftspartners gegenüber seinen Mitarbeitern festgeschrieben werden.

Auch ein etwaiges Hinzuziehen dritter Parteien (z. B. externe Berater) durch den Geschäftspartner sollte dringend in der Geheimhaltungsvereinbarung geregelt werden. Vor allem muss der Vertragspartner ebenfalls explizit dazu verpflichtet werden, etwaige Dritte ihrerseits zur vertraulichen Behandlung der in Rede stehenden Daten zu verpflichten.

In jedem Fall sollte die Geheimhaltungsvereinbarung letztlich eine Vertragsstrafe als Sanktion zur Sicherung der Einhaltung der einzelnen Verhaltensregeln vorsehen, wobei natürlich die Geltendmachung etwaiger weitergehender Schadensersatzansprüche vorbehalten bleiben muss. Nur so kann nämlich sichergestellt werden, dass eine nachgewiesene Verletzung der Geheimhaltungsverpflichtung unmittelbar zu einer Sanktion führt, ohne dass etwa ein hierdurch (kausal) eingetretener Schaden nachgewiesen werden müsste, was in der gerichtlichen Praxis das größte Problem in diesem Zusammenhang darstellen dürfte.

Letztlich sollten sich die Beteiligten überlegen, ob sie sich über eine Verletzung einer Geheimhaltungsvereinbarung wirklich vor den ordentlichen Gerichten streiten und damit die „geheimen Informationen“ erst Recht öffentlich machen wollen, oder ob man besser eine Schiedsklausel aufnimmt, die vorschreibt, dass sämtliche Streitigkeiten vor einem Schiedsgericht beizulegen sind. Dies hätte nämlich den Vorteil, dass eben keine öffentliche (Gerichts-)Verhandlung stattfindet, sondern dass alle Streitigkeiten hinter verschlossenen Türen geregelt werden würden.

Fazit

Obwohl Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse grundsätzlich auch gesetzlich sowohl straf- wie zivilrechtlich geschützt sind, ist und bleibt eine ausdrückliche Geheimhaltungsvereinbarung uneingeschränkt empfehlenswert. Eine solche Abrede kann im Grunde nicht schaden, in vielen Fällen wird sie jedoch die Durchsetzung von Rechten im Falle eines Vertrauensbruches deutlich erleichtern oder sogar überhaupt erst ermöglichen.

Ihren vollen Nutzen kann die Geheimhaltungsvereinbarung jedoch nur dann entfalten, wenn der Zweck der Zusammenarbeit, die einzelnen Pflichten der Vertragsparteien und schließlich eine Vertragsstrafe hinreichend konkret vereinbart wurden. Insbesondere die einzelnen Verhaltenspflichten zur Einhaltung der Vertraulichkeit sollten genau und auf den Einzelfall abgestimmt umrissen werden, damit der Nachweis einer Pflichtverletzung in einem etwaigen Prozess sicher und unproblematisch gelingen kann.

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