Die internationale Entsendung von Mitarbeitern – Teil 02 – Motive und Ziele einer Entsendung

1.2. Motive und Ziele einer Entsendung

Die Beweggründe einer Entsendung können sowohl aus der Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerperspektive vielfältig sein, ebenso die Ziele.

Beispiele:

Dem Kölner Unternehmen „X“ gelingt es, einen Auftrag im Ausland zur Errichtung einer Hotelanlage in Italien zu erhalten. Für den Zweck der Erfüllung dieses Auftrages entsendet „X“ Arbeitnehmer (Projektleiter, Bauleiter, etc.) nach Italien. Im Vordergrund steht hier der kurzfristige und vorrübergehende Einsatz von Spezialisten zur Erfüllung eines Auftrages.

Andere taktische Überlegungen sind vorrangig, wenn das Unternehmen „X“ – zwecks Erhöhung der Marktpräsenz und Gewinnung von Aufträgen – ein Tochterunternehmen in Italien gründet. Zwingend erforderlich dafür sind in erster Linie das entsprechende Fachpersonal bspw. aus dem Management und Marketing, die das Tochterunternehmen aufbauen, leiten und entsprechende Maßnahmen setzen.

1.2.1. Interessen der Vertragsparteien

Bei der Auslandsentsendung werden unterschiedliche Ziele verfolgt. Neben individuellen Motiven der Entsandten stehen betriebswirtschaftliche Beweggründe des Stammhausunternehmens im Vordergrund. Ein weiteres Ziel von Unternehmen internationale Entsendungen durchzuführen ist die Steuerung und Kontrolle ausländischer Tochtergesellschaften. Vor allem bei den anspruchsvollen und sensiblen Produktions- und Kommunikationstechnologien dienen Auslandsentsendungen damit auch der Weiterbildung inländischer Fach- und Führungskräfte.[1]

Für den Entsandten bedeutet eine Auslandstätigkeit unter Umständen die Verbesserung der eigenen Qualifikationen und damit einhergehend auch die Erhöhung der beruflichen Aufstiegschancen, sowohl im derzeitigen als auch zukünftigem Unternehmen.

1.2.2. Nachteile für die Vertragsparteien

In Betracht kommende Nachteile der Entsendung sind auch in die Planung mit einzubeziehen. Diese liegen insbesondere in der mangelhaften Realisierung der Zielsetzungen für den Zeitraum der Entsendung, also wenn mit der Entsendung nicht der gewünschte Effekt, sei dies einseitig oder von beiden Seiten betrachtet, nicht erreicht worden ist. Faktoren wie die Änderung der Umweltbedingungen oder die Trennung vom gewohnten sozialen Umfeld können beispielsweise zu einem Leistungseinbruch und gar zur Aufgabe der Tätigkeit führen.[2]

Weitere Beispiele zur Veranschaulichung:

Beispiel 1:

Franz, der schon vor Jahren nach Uruguay eingewandert war, wird von dem deutschen Unternehmen X für ein Kläranlagenprojekt in Uruguay eingestellt.

• Hierbei handelt es sich nicht um eine Entsendung, da Franz zuvor nicht in Deutschland gearbeitet oder gelebt hat. Er wird also nicht aus einem inländischen Arbeitsverhältnis heraus ins Ausland entsandt.

Beispiel 2:

Das deutsche Unternehmen Y stellt den bisher in seinem Heimatland Frankreich tätigen Louis für ein Projekt im französischen Teil Kanadas ein.

• Es handelt sich nicht um eine Entsendung, da Louis nicht aus einem in Deutschland bestehenden Arbeitsverhältnis heraus ins Ausland entsandt wurde.

Beipiel 3:

Arbeitnehmer Karl wird in Brasilien bei einer dort errichteten Arbeitsgemeinschaft im Rahmen eines Brückenneubaus eingestellt. Unternehmen U als deutscher Arbeitgeber des Karl gehört dieser Arbeitsgemeinschaft an. Das inländische Arbeitsverhältnis besteht ohne Entgeltzahlung fort.

• Es handelt sich hierbei um keine Entsendung, da in Deutschland lediglich ein ruhendes Arbeitsverhältnis ohne Entgeltanspruch und damit kein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis im Inland besteht. Arbeitgeber ist in diesem Fall die Arbeitsgemeinschaft im Ausland.

Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Die internationale Entsendung von Mitarbeitern“ von Tilo Schindele, auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt, und Babett Stoye, LL.B., mit Fußnoten erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2016, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1.

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