Die internationale Entsendung von Mitarbeitern – Teil 18 – Mehrkosten für den Arbeitgeber, Kindergeldanspruch, betriebliche Altersversorgung

8.3.2. Umzugs(neben)kosten / Rückumzugskosten

Auch diese Kosten können vom Arbeitgeber übernommen werden, sollten allerdings schriftlich fixiert werden. Zu diesen Kosten gehören in erster Linie der Transport der Wohnungsausstattung einschließlich etwaiger anfallender Einfuhrsteuern. Einzubeziehen sind auch die Kosten für den Abschluss einer Transportversicherung.[1] Bei kurzfristigen Auslandseinsätzen (Dienstreise) sollte aus Kostengründen bspw. eine möblierte Unterkunft durch den Arbeitgeber gemietet werden. Hierbei kann die Umzugskostenübernahme auf den Hausrat und die persönlichen Gegenstände beschränkt werden. Bei längerfristigen Aufenthalten, im Rahmen einer Versetzung, wird meist der gesamte Umzug inklusive der Familie und des Hausrats durch den Arbeitgeber übernommen. Zu den umzugsbedingten Zusatzkosten gehört auch die Einlagerung von nicht mitgenommenen Einrichtungsgegenständen. Bereits bei Vertragsschluss sollte die sogenannte Rückumzugsklausel in das Vertragswerk aufgenommen werden, die besagt, dass die Kosten der Rückkehr bei Rückruf oder Versetzung des Entsandten vom Arbeitgeber zu tragen sind. Denn nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt nunmehr die Kostentragung des Rückumzugs für den Arbeitgeber. Selbst in solchen Fällen, in denen der Wegfall des ausländischen Arbeitsplatzes die Kündigung des Arbeitnehmers quasi provoziert hat.

Beachte:
Seitens des Arbeitgebers kann eine Erstattungspflicht nur durch einen vertraglich geregelten Ausschluss vermieden werden.

8.3.3. Pkw

Auch hinsichtlich des Privat-Pkw des Entsandten sollte eine Regelung getroffen werden, wenn der Arbeitnehmer es nicht schon selbst privat anderweitig organisiert hat. Es bietet sich zum einen die Übernahme der Kosten des Transportes des bisherigen Pkw an und zum anderen, falls die Einfuhr an zollrechtlichen Bestimmungen scheitern sollte oder es ohnehin kostengünstiger ist, ein anderes Pkw im Ausland zu mieten/kaufen.

8.3.4. Unterkunft (Mietwohnung, Eigentumswohnung, -haus)

Der arbeitsvertraglich begründete Umzug eines Arbeitnehmers an einen anderen Wohnort ist regelmäßig mit der Frage einer eventuellen Kostenübernahme seitens des Arbeitgebers verknüpft.

Grundsatz:
Wer im Interesse eines anderen und auf dessen Wunsch Aufwendungen macht – wie z. B. der Umzug eines Arbeitnehmers an einen anderen, vom Arbeitgeber gewünschten Arbeitsort (auch ins Ausland) –, die durch keine Vergütung abgegolten werden, kann Ersatz dieser Aufwendungen von demjenigen verlangen, für den er tätig geworden ist.

Rechtsgrundlage hierfür ist wieder (siehe 6.14.) § 670 BGB als gesetzliche Anspruchsgrundlage für einen solchen Aufwendungsersatz.
Voraussetzungen für die Kostenerstattung sind:

1. die betrieblich-unternehmerische Notwendigkeit des Umzugs: dies ist der Fall, wenn sich durch die Anordnung eines Arbeitsortswechsels oder durch eine Arbeitsplatzverlegung im Zuge einer Betriebs- oder Betriebsteilverlagerung die Wegezeit des Arbeitnehmers wesentlich verlängert;
2. die Erforderlichkeit der konkret entstandenen Umzugskosten aus der objektiven Sicht eines Arbeitnehmers: Erfasst werden alle üblicherweise mit einem Umzug verbundenen Kosten (Kosten eines Umzugsunternehmens, sonstige Überbrückungskosten wie Übernachtungskosten, Anreisekosten, Transportversicherungen, Mietwagen, Zwischenlagerung von Möbeln und Hausrat etc.), die der Arbeitnehmer für erforderlich halten durfte.[2]

Hinweis 1:
Sofern der Arbeitgeber kostengünstige Umzugsmöglichkeiten zur Verfügung stellen kann (Transport, Lagerung, bestimmte Umzugsunternehmen etc.), darf er den Arbeitnehmer darauf verweisen.

Hinweis 2:
Ein Orientierungspunkt für die Erstattung kann das Bundesumzugskostengesetz (BUKG) sein, welches für den Bereich des öffentlichen Dienstes auf Bundesebene gilt.

8.3.5. Bekleidungszuschuss

Sofern besonders ungewohnte und harte klimatische Bedingungen in einem Tätigkeitsstaat bestehen, empfiehlt sich die Auszahlung eines Bekleidungszuschusses. Dieser sollte natürlich auch vertraglich vereinbart werden.

8.4. Bleibt der Kindergeldanspruch bestehen

Für betreffende Arbeitnehmer kann Unsicherheit hinsichtlich des Weiterbestehens des Kindergeldanspruchs bei einer Tätigkeit im Ausland vorliegen. Durch entsprechende Planung von Lebensmittelpunkt und Wohnsitz kann der Anspruch aufrechterhalten bleiben. Allerdings ist zu prüfen, ob sich die im Hinblick auf das Kindergeld optimale Lösung nicht anderweitig steuerlich nachteilig auswirken würde. Vergleichsrechnungen im Vorfeld sind erforderlich, um die im Einzelfall finanziell optimale Strategie zu entwickeln.

8.5. Gibt es eine Regelung für die betriebliche Altersversorgung?

Arbeitgeber bieten als Anreiz eine betriebliche Altersvorsorge für den Auslandseinsatz. Aus Gründen der Gleichbehandlung muss dies dem Arbeitnehmer auch bei einem Auslandsaufenthalt offen stehen. Bei befristeten Entsendungen innerhalb der EU und der EWR wird meist der Arbeitsvertrag mit dem Heimatunternehmen fortgesetzt, auch die Sozialversicherungspflicht kann aufrechterhalten werden. Für diesen Fall kann grundsätzlich auch die betriebliche Altersversorgung in Deutschland fortgesetzt werden. Im Rahmen des ruhenden Arbeitsverhältnisses kann oftmals die Weiterführung der betrieblichen Altersvorsorge vereinbart werden. Dadurch würden die betreffenden Arbeitnehmer im Ausland so behandelt werden, als würde das Beschäftigungsverhältnis in Deutschland uneingeschränkt fortgeführt werden. Bei dem unbefristeten Auslandseinsatz, also dem des Übertritts, scheidet bekanntermaßen der Arbeitnehmer aus dem inländischen Arbeitsverhältnis aus und bindet sich arbeitsvertraglich mit dem ausländischen Unternehmen, welches eine Versorgung gewähren kann. Somit bliebe dem Arbeitnehmer eine unverfallbare Anwartschaft aus betrieblicher Altersversorgung im Inland.

Fraglich für den Arbeitgeber ist die steuerliche Wirkung der Versorgung im Inland während der Entsendung des Arbeitnehmers. Unabhängig davon um welche Art der Entsendung es sich schlussendlich handelt, kommt es für die steuerliche Anerkennung darauf an, ob die Altersversorgung während der Zeit der Entsendung betrieblich veranlasst ist. Ist die Entsendung im Interesse des Unternehmens veranlasst worden, steht einer betrieblichen Altersversorgung nichts im Wege.

Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Die internationale Entsendung von Mitarbeitern“ von Tilo Schindele, auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt, und Babett Stoye, LL.B., mit Fußnoten erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2016, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1.

Links zu allen Beiträgen der Serie Buch - Int. Entsendung von Mitarbeitern

Wir beraten Sie gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um Ihnen ein unverbindliches Angebot für ein Mandat zu unterbreiten. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.
Wir bitten um Ihr Verständnis: Wir können keine kostenlose Rechtsberatung erbringen.

Mehr Beiträge zum Thema finden Sie unter: