Die Mitbestimmung im Unternehmen des Arbeitgebers – 4. Teil: Mitbestimmung durch Betriebsrat – Personelle Angelegenheiten

Der Betriebsrat ist im Rahmen der Personalplanung zu beteiligen. Hier ist der Arbeitgeber jedoch lediglich verpflichtet, die Personalplanung mit dem Betriebsrat zu beraten, damit dieser Vorschläge zur Einführung und Durchführung machen kann.

Der Betriebsrat kann verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers verweigern (Fußnote).

Personalfragebogen, die Erfassung persönlicher Angaben in Arbeitsverträgen sowie die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. In diesem Bereich hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, was sicherstellen soll, dass die Fragebögen lediglich das berechtigte Auskunftsbedürfnis des Arbeitgebers befriedigen.

Die Zustimmung des Betriebsrats ist erforderlich bei Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen (Fußnote). Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist die Zuweisung eines neuen Arbeitsbereiches mit einer Dauer von voraussichtlich über einem Monat oder einer erheblichen Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Auf Verlangen des Betriebsrats hat der Arbeitgeber den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln und mit dem Betriebsrat zu beraten (Fußnote). Sofern der Arbeitgeber Maßnahmen plant oder durchführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung ein Mitbestimmungsrecht.

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten (Fußnote). Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern (Fußnote), wenn

• die personelle Maßnahme z.B. gegen ein Gesetz, eine Unfallverhütungsvorschrift oder Tarifvertragsbestimmung verstößt;
• die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde;
• die begründete Besorgnis besteht, dass durch personelle Maßnahme beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten;
• der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist;
• eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterbleiben ist oder
• die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Absatz 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

Im Falle der Verweigerung der Zustimmung hat der Betriebsrat dies dem Arbeitgeber binnen einer Woche unter Angabe der Gründe schriftlich mitzuteilen, andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Der Arbeitgeber kann, sofern dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, bereits vor der Äußerung des Betriebsrats oder im Falle der Verweigerung der Zustimmung die personelle Maßnahme vorläufig durchführen (Fußnote). Dies hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen. Bestreitet der Betriebsrat, dass die vorläufige personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, hat der Betriebsrat dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

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