Abmahnung Teil 1: Funktionen der Abmahnung

Um besser verstehen zu können, warum bei Ausspruch einer Abmahnung gewisse Formalia gewahrt und Mindestanforderungen erfüllt werden müssen, ist es wichtig sich zu vergegenwärtigen, was die Abmahnung nach Ansicht der höchstrichterlichen Rechtsprechung eigentlich für einen Zweck erfüllen soll. Die Abmahnung beinhaltet eine Erinnerungs- und Ermahnungsfunktion, eine Warnfunktion und auch eine Dokumentationsfunktion.

1. Erinnerungs- und Ermahnungsfunktion
Zunächst einmal hat die Abmahnung mit den rechtsfolgenlosen Instrumentarien der Rügen, Vereise und Ermahnungen eine Sache gemeinsam. Genau wie diese, erfüllt sie eine Ermahnungsfunktion, dient also ebenfalls dazu, arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zu rügen. Der Arbeitgeber bringt damit zum Ausdruck, dass er mit dem Verhalten des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist und bekundet seine Missbilligung. Das Ziel der Abmahnung sollte daher nach dem „Idealbild“ der Abmahnung sein, den Arbeitnehmer durch den Hinweis auf sein Fehlverhalten zu künftigem vertragsgemäßem Verhalten anzuhalten, denn der Arbeitnehmer, dem sein Fehlverhalten möglicherweise gar nicht bewusst ist, wird dieses ja dann auch nicht ändern. Auf der anderen Seite soll dem Arbeitnehmer eben gerade dieses Fahlverhalten bewusst vor Augen geführt werden, damit er im Falle einer späteren Kündigung, von den zugrunde liegenden Gründen nicht völlig überrascht wird.

2. Ankündigungs- und Warnfunktion
Entscheidendes Abgrenzungskriterium zu den rechtsfolgenlosen Instrumentarien ist die Ankündigungs- und Warnfunktion. Der Arbeitgeber knüpft bei der Abmahnung die Kundgabe seiner Missbilligung des arbeitnehmerseitigen Verhaltens an Konsequenzen. So hat etwa nach dem Hinweis auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers der unmissverständliche Hinweis zu erfolgen, dass wiederholte ähnlich gelagerte Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten die Kündigung durch den Arbeitgeber zur Folge haben. Damit soll der Arbeitnehmer gewarnt werden, dass er mit Konsequenzen zu rechnen hat, wenn er sein arbeitsvertragswidriges Verhalten nicht einstellt. Dem Arbeitnehmer soll bewusst werden, dass es dem Arbeitgeber mit seiner „Rüge“ ernst ist und dieser nicht gewillt ist, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten, falls der Arbeitgeber sein Verhalten nicht im Sinne des Arbeitsgebers ändert. Auch diese Warnfunktion verfolgt nach dem „Idealbild“ der Abmahnung eigentlich das Ziel, den Arbeitnehmer “auf den Pfad der Tugend” zurückzubringen und Konflikte, Missverständnisse und atmosphärische Störungen im Arbeitsverhältnis abzubauen. Von ihrem Ursprung her ist die Abmahnung daher eigentlich ein positives Instrument zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses, wenngleich die Abmahnung in der Praxis von vielen nur noch als notwendige Vorstufe zur Kündigung angesehen wird. Man sollte daher auch im Hinterkopf behalten, dass sich durch Ausspruch einer Abmahnung das angeschlagene Arbeitsverhältnis auch heilen lässt.

3. Dokumentationsfunktion
Die Abmahnung erfüllt letztlich noch eine Dokumentationsfunktion. Der Arbeitgeber muss stets die konkreten Umstände und Verhaltensweisen darlegen, welche durch die Abmahnung erfasst werden sollen. Daher empfiehlt es sich die Abmahnung stets schriftlich abzufassen, um in einem womöglich später auftretenden Kündigungsschutzprozess die Pflichtverletzung leichter Beweisen zu können. Die schriftliche Abmahnung hat birgt daher Vorteile für den Arbeitgeber in einem späteren Prozess. Es bleibt jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber durch die schriftliche Abmahnung nicht davon entbunden wird, die Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers in einem späteren Kündigungsschutzprozess darzulegen und zu beweisen. Der Abmahnung kommt daher keine Beweisfunktion im engeren Sinne zu. Ebenso wenig erbringt sie einen selbständigen Beweis für die gerügte Pflichtverletzung. Die schriftliche Abmahnung erfüllt daher allenfalls eine gewisse Beweissicherungsfunktion, insbesondere dient die schriftliche Abmahnung auch dem Nachweis, dass überhaupt eine solche ausgesprochen worden ist.

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