Abmahnung Teil 12: Private Nutzung Internet I

Mit stetig steigenden Globalisierungstendenzen und technologischem Fortschritt wachsen auch die Bedürfnisse nach schnellem Informationsaustausch. Die Vorteile, insbesondere die damit verbundene Kostensenkung ist für heutige moderne Unternehmen unbestritten. Die Kehrseite ist jedoch, dass Arbeitnehmer die notwendig am Arbeitsplatz vorhandenen Zugänge zu modernen Kommunikationskanälen zunehmend auch für die private Nutzung entdecken. Das Bild eines Arbeitnehmers, der seinen Arbeitstag mit einem Blick in die einschlägigen Nachrichtenplattformen oder mit der Überprüfung seiner privaten Mailbox beginnt, dürfte dabei keinesfalls überzeichnet sein, sondern vielfach der Realität entsprechen. Für den Arbeitgeber stellen sich daher die Fragen, wie mit der privaten Nutzung etwa des Internets umgegangen werden soll, welche Sanktionsmöglichkeiten sich bieten und nicht zuletzt, wie die private Nutzung betrieblicher Kommunikationseinrichtungen rechtmäßig überwacht werden kann, um nicht arbeitsrechtliche Maßnahmen gleich wieder ihrer Wirkungslosigkeit zu berauben.
Zunächst einmal stellt sich die grundlegende Frage, wann überhaupt von einer privaten Nutzung von Telekommunikationseinrichtungen gesprochen werden kann oder wann doch nur eine dienstliche Nutzung gegeben ist, die einer Abmahnung grundsätzlich nicht zugänglich ist. Von einer dienstlichen Nutzung wird man immer dann auszugehen haben, wenn diese einen spezifischen Bezug zu den dienstlichen Aufgaben des Arbeitnehmers aufweist. Für sämtliche Telekommunikationseinrichtungen gilt darüber hinaus, dass eine private Nutzung der betrieblichen Nutzung gleichsteht, soweit diese eine betriebliche Ursache hat. Die E-Mail eines Arbeitnehmers an seinen Ehegatten, das er länger arbeiten muss und später nach Hause kommen wird, wäre beispielsweise so ein Fall.
Steht fest, dass der Arbeitnehmer Telekommunikationseinrichtungen zu privaten Zwecken genutzt hat, wird sich im Folgenden die Frage aufdrängen, ob und welche arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten bestehen. In Betracht kommen in erster Linie die Abmahnung oder Kündigung. Für das Verhältnis von Abmahnung und Kündigung im Bereich der privaten Nutzung von Telekommunikationsmitteln gelten die allgemeinen Grundsätze. Danach ist eine Abmahnung dann entbehrlich, wenn es um derart schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.
Ob ein solcher Fall vorliegt hängt auch davon ab, ob es im Betrieb des Arbeitgebers eine Regelung zur privaten Nutzung von Telekommunikationsmitteln gibt. Ist dies der Fall kann es je nachdem was nach einer solchen Regelung erlaubt ist sein, dass sich die Privatnutzung nicht einmal als Pflichtverstoß darstellt und somit nicht einmal einer Abmahnung zugänglich ist. Zum anderen sind die Grenzen dessen, was der Arbeitgeber toleriert klar umrissen. Hier wird bereits bei wesentlich geringerem Überschreiten des zulässigen Rahmens eine Abmahnung entbehrlich werden. Entscheidend ist dabei aber, dass der Arbeitgeber in einer solchen Regelung deutlich zum Ausdruck bringt, was dem Arbeitnehmer erlaubt ist, welche Grenzen in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht bestehen und was ausdrücklich verboten ist. So hatte etwa das Landesarbeitsgericht Köln eine Kündigung mangels vorhergehender Abmahnung für unwirksam gehalten, da zwar eine Nutzung der „privaten gebührenfreien Internetdienste“ und der „private Mail-Funktionen“, gestattet war, jedoch keine ausdrückliche Verbotsregelung für eine an sich mögliche Internetnutzung während der Arbeitszeit vorlag. Ebenso wenig zweckmäßig dürfte es sein, pauschale Formulierungen zu verwenden, die lediglich die „übermäßige“ Nutzung verbieten, oder die Nutzung „in einem vernünftigen Rahmen“ erlauben. Der Arbeitgeber sollte daher entweder die private Nutzung gänzlich untersagen, oder die Grenzen der erlaubten Nutzung konkret festlegen, und zwar insbesondere in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht.
In zeitlicher Hinsicht sollte unbedingt der Nutzungszeitraum festgelegt werden, also ob der Arbeitnehmer auch während der Arbeitszeit, oder nur in den Pausen bzw. nach Dienstschluss privaten Aktivitäten nachgehen darf. Weiterhin bietet es sich an, eine maximale Nutzungsdauer festzulegen.
Auch bezüglich des inhaltlichen Umfangs der privaten Nutzung sollten konkrete Regelungen getroffen werden, die sich zweckmäßigerweise an den betrieblichen Gegebenheiten orientieren. Geregelt werden sollte insbesondere die Nutzung von E-Mail Diensten. Zweckmäßig kann es auch sein, einen Katalog von erlaubten Online-Inhalten aufzustellen, bzw. jedenfalls gewisse Inhalte von einer generellen Erlaubnis auszunehmen. Namentlich sind dies Webpages mit pornographischem Inhalt, sowie Inhalte Gewaltverherrlichender, Rassistischer oder Krimineller Natur. Ebenfalls geregelt werden sollte der Download von Daten aus dem Internet. Am einfachsten wird dies insgesamt für den privaten Nutzen untersagt. Sollte der Arbeitgeber es seinen Angestellten dennoch erlauben wollen empfiehlt es sich ein bestimmtes Datenvolumen festzulegen.

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Stand: 07/08

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