Ansprüche des Arbeitgebers

1) Anspruch gegen den Verursacher

§ 12 Absatz 3 regelt den Fall, in dem der Beschäftigte gegen das Diskriminierungsverbot verstößt. Ein solcher Verstoß stellt gemäß § 7 Absatz 3 AGG eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Diese Einordnung ermöglicht es dem Arbeitgeber Benachteiligungen oder Verstöße gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gegenüber dem jeweiligen Beschäftigten zu sanktionieren.

2) Geeignete Maßnahme gegen den Verursacher

Gemäß § 12 Absatz 3 muss der Arbeitsgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie zum Beispiel Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung ergreifen. Ein großes Problem aus Sicht der Arbeitgeber stellt sich darin, dass der Gesetzgeber keine Vorgaben dafür gibt, welche Sanktionen in welchen Fällen vom Arbeitgeber ergriffen werden dürfen oder müssen. Es liegt also im Ermessen des Arbeitgebers im Hinblick auf die Schwere und Häufigkeit der Vorfälle sowie der Stellung des Beschäftigten zu entscheiden, wie die Sanktionen aussehen werden.

Er muss den Schutz des diskriminierten Arbeitnehmers sicherstellen und darf gleichzeitig nicht unverhältnismäßig in die Rechte des Verursachers eingreifen.

Schwierig ist dies vor allem vor dem Hintergrund, dass der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen muss, die gesetzlich nicht definiert sind, um den Schadensersatzanspruch gegenüber dem Betroffenen abzuwehren.

Als Faustregel gilt, dass die Möglichkeit nur verhältnismäßig die Rechte des Verursachers einschränken darf, aber geeignet sein muss eine Wiederholungsgefahr auszuschließen. In Einzelfällen ist der Arbeitgeber durchaus berechtigt die Verursacher zu versetzen oder sogar zu entlassen.

Erlangt der Arbeitgeber demnach von Vorfällen Kenntnis, die zumindest den Verdacht auf die Diskriminierung durch einen Mitarbeiter nahe legen, sollte in einem stufenförmigen Vorgehen der Sachverhalt überprüft und eine rechtliche Bewertung abgegeben werden.


Danach sollten rechtliche Sanktionen geprüft und ggf. ergriffen werden. Dabei muss der Arbeitgeber darauf achten, das mildeste Mittel in Bezug auf die Benachteiligung des Mitarbeiters für die Sanktion zu wählen.

Um im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, sind Umfang und Intensität der Benachteiligung maßgebend. Zur Entscheidung tragen dabei nicht nur die Massivität der Diskriminierung, sondern auch die Häufigkeit der Angriffe bei.

Regelmäßig steht der Arbeitgeber hierbei unter Zeitdruck, eine fristlose Kündigung muss binnen 14 Tage nach Kenntnisnahme erfolgen, regelmäßig wird jedoch der betroffene Arbeitnehmer nicht einmal diese Zeit abwarten wollen, bis der Arbeitgeber Maßnahmen ergreift.

So kann vorübergehend eine Freistellung des diskriminierenden Mitarbeiters geboten sein, um die Angelegenheit abschließend zu prüfen.

Außerhalb gravierender Fälle ist in Bezug auf arbeitsrechtliche Sanktionen das Ultima- Ratio- Prinzip zu beachten. Dies bedeutet, dass eine Kündigung ausgeschlossen sein wird, wenn eine Um- oder Versetzung des benachteiligenden Beschäftigten möglich ist.


3) Entschädigungsansprüche
Für den Fall, dass ein Mitarbeiter und/oder Erfüllungsgehilfe einen anderen Beschäftigten diskriminiert hat und der Arbeitgeber hieraus Schadensersatz leisten muss, kann er nach den allgemeinen Regelungen des arbeitsrechtlichen Haftungsrechts Regress bei den verantwortlichen Arbeitnehmern nehmen.

Diese trifft hiernach zumindest bei vorsätzlichen Handlungen die volle Haftung. Von Vorsätzlichkeit ist auszugehen, wenn der Mitarbeiter trotz Schulung und Unternehmensregeln auffällig wurde.

Also auch in diesem Punkt zeigt sich die Bedeutung der Präventionspflichten des Arbeitgebers.


4) Fazit
Für die Unternehmenspraxis ist festzuhalten, dass Unternehmen gehalten sind präventiv Benachteiligungen vorzubeugen, mittels umfangreicher Dokumentation in Personalangelegenheiten nicht in Beweisnotstand zu geraten und Ungleichbehandlungen auf ihre sachliche Rechtfertigung hin zu überprüfen.

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