Die Beteiligung des Betriebsrates bei personellen Einzelmaßnahmen Teil 2

Da der Arbeitgeber vielfach mit der geplanten Einstellung nicht so lange warten kann, sieht das Betriebsverfassungsgesetz bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen eine vorläufige Einstellung vor, § 100 BetrVG.

Dies setzt zunächst voraus, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen der ohnehin gebotenen Unterrichtung über die geplante Ein-stellung auch darüber unterrichtet, dass er den Arbeitnehmer vorläufig einstellen will, weil dies aus sachlichen Gründen dringend geboten ist.

Der Betriebsrat kann bereits der vorläufigen Einstellung zustimmen.

Tut er dies nicht, so darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch einstellen, wenn er innerhalb von 3 Tagen das Arbeitsgericht anruft und die Ersetzung der Zustimmung sowohl zu der vorläufigen Einstellung als auch zu der endgültigen Einstellung beantragt.

Ein gegen oder ohne Zustimmung des Betriebsrats oder des Arbeitsge-richts vorgenommene Einstellung verletzt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht beschäftigen.

Die Wirksamkeit eines evtl. abgeschlossenen Arbeitsvertrages bleibt jedoch unberührt mit der Folge, dass der Arbeitgeber dann gegebe-nenfalls zur Zahlung des Annahmeverzuglohns verpflichtet ist.

Grundsätzlich ist die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Versetzung ebenso ausgestaltet, wie bei der Einstellung.

Dennoch ergeben sich einige Besonderheiten.

Die Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG als „Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, die voraussichtlich die Dauer von 1 Monat ü-berschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist“ definiert.

Grundsätzlich kann der Betriebsrat einer Versetzung auch dann wi-dersprechen, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich einverstanden ist. Widerspricht der Betriebsrat der Versetzung, so ist der Arbeitnehmer berechtigt, der Versetzungsanordnung nicht Folge zu leisten. Der Arbeitgeber kann hieraus keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen gegen den Arbeitnehmer herleiten.

Besteht eine tarifliche oder betriebliche Gehalts- oder Lohngrup-penordnung, sind die Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der jeweils ausgeübten Tätigkeit einzugruppieren.
Der Betriebsrat kann der Ein- oder Umgruppierung nur mit der Be-gründung widersprechen, die Tätigkeit entspreche nicht der vorgese-henen Lohn- oder Gehaltsgruppe.

Hat der Arbeitgeber gegen den Widerspruch des Betriebsrates einen Arbeitnehmer ein- oder umgruppiert, so kann der Betriebsrat nicht nach § 101 BetrVG Aufhebung der Maßnahme verlangen; er kann jedoch beim Arbeitsgericht beantragen, dass dem Arbeitgeber aufgegeben wird, die Zustimmung des Betriebsrats nachträglich einzuholen und im Verweigerungsfalle durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen, damit auf diese Weise der betriebsverfassungswidrige Zustand besei-tigt wird.
Die Vorschrift des § 100 BetrVG über die vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme ist auf eine Ein- oder Umgruppierung nicht anwendbar.

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