Die Beweislast bei Verfahren nach dem Gleichbehandlungsgesetz

a) Beweislastverteilung
Um die geforderten Entschädigungsansprüche überhaupt geltend machen zu können, kann sich der Betroffene gemäß § 22 AGG auf Indizien beschränken, die eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Einfache Behauptungen genügen hingegen nicht. Die Anforderungen an das, was ein vermeintlich Benachteiligter bei Gericht vortragen muss, sind somit im Vergleich zum Gesetzesentwurf höher geworden. Der missverständliche Begriff der Glaubhaftmachung wurde aus § 22 AGG gestrichen.


Der Benachteiligte genügt demnach seiner Darlegungslast, wenn er Hilfstatsachen darlegt, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Diskriminierungsgrundes vermuten lassen.



b) Beweislastumkehr
Kann ein Betroffener ausreichende Tatsachen vortragen, die als Motiv eine Benachteiligung eines in § 1 AGG genannten Grundes belegen oder vermuten lassen, kommt es gemäß § 22 AGG zu einer Beweislastumkehr. Der in Anspruch genommene muss vollumfänglich beweisen, dass ein solches Motiv seiner Entscheidung oder seinem Verhalten nicht zugrunde lag oder dass die in Rede stehende Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist.

Was der in Anspruch genommene vortragen muss, um ein unzulässiges Motiv für eine Ungleichbehandlung zu widerlegen, dürfte in erster Linie von der Qualität der vom Anspruchsteller vorgetragenen Tatsachen abhängen.

Für den Fall der Nichteinstellung sind zum Beispiel für einen erfolgreich geführten Beweis vor allem die vom Arbeitgeber im Zeitpunkt der Stellenausschreibung bzw. im Zeitpunkt des Vertragsangebots gestellten Anforderungen wesentlich.

Selbst wenn der Arbeitgeber spätere nach der Stellenausschreibung entstandene Gründe für die Nichteinstellung durch den Arbeitgeber, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals ausschließen, müssen nicht akzeptiert werden.
Zwar ist Arbeitgeber weitgehend frei in der Entscheidung, welche Anforderungen seiner Ansicht nach ein Bewerber um einen Arbeitsplatz erfüllen muss (unternehmerische Freiheit), aber diese Freiheit darf nicht dazu genutzt werden, bestimmte Bewerbergruppen ohne sachlichen Grund auszuschließen.

Beispiel: Unternehmen X sucht zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen Installateur. Muttersprachler Deutsch bevorzugt.

Dies wäre eine klassischer Fall von Diskriminierung. Muttersprachler Deutsch ist für die Ausübung des Installateurberufs nicht notwendig.

Die vom Arbeitgeber gesetzten Auswahlkriterien müssen insofern einen Bezug zu den Anforderungen des Arbeitsplatzes aufweisen. Daher ist das willkürliche Setzen von Anforderungen, die gegebenenfalls auf einen diskriminierenden Hintergrund hinweisen, hiervon nicht mehr gedeckt.

Kann der Arbeitgeber den Anschein beweiskräftig erschüttern, dass er entsprechend vorliegender Tatsachen nicht benachteiligt hat, ist die Klage abzuweisen. In diesem Zusammenhang wird der Erfüllung der Organisationspflichten besondere Bedeutung bekommen.
So wird die Möglichkeit des Arbeitgebers Forderungen abzuwehren davon abhängig sein, wie gut er sein Verhalten dokumentiert, seine Mitarbeiter geschult und ein benachteiligungsfreies Arbeitsumfeld geschaffen hat, sodass er in glaubwürdiger Weise die Vorwürfe entkräften kann.

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