Die internationale Entsendung von Mitarbeitern – Teil 16 – Kündigung, Aufhebungsvertrag und Tod des Arbeitnehmers

7.3 Kündigung

Grundsätzlich kann das gesamte Arbeitsverhältnis während der Entsendung auch von beiden Seiten gekündigt werden. Deshalb ist es von Vorteil, die ordentliche (fristgemäße) Kündigung für die Zeit des Auslandseinsatzes im Entsendevertrag zu verankern.[1] Dadurch kann der Arbeitgeber die Organisation und die Kosten besser planen. Der Arbeitnehmer kommt nicht in die Situation, sich aus dem Ausland heraus auf eine neue Stelle bemühen zu müssen.

7.3.1. Gesetzliche Kündigungsregelungen

Nach welchen Kündigungsregelungen die Kündigung zu vollziehen ist, richtet sich nach dem im Vorfeld gewähltem Vertragsmodell, mithin nach welcher Rechtswahl (ob deutsches oder das ausländische Recht) die Entsendung erfolgt.

7.3.3.1. Einvertragsmodell

Hier liegt kein Arbeitsvertrag für das Inland vor. Der Arbeitnehmer wird ausschließlich zum Zweck der Entsendung in das Ausland eingestellt.[2] Hier ist eine einfache nach § 622 BGB (wenn deutsches Recht gewählt wurde) Kündigungserklärung ausreichend.

7.3.3.2. Mehrvertragsmodell

Das Mehrvertragsmodell charakterisiert sich dadurch, dass zwei Verträge geschlossen werden – ein Dienstvertrag und ein Entsendevertrag als Ergänzungsvereinbarung. Hier kann die (isolierte) Beendigung nur im Wege einer Änderungskündigung erfolgen. Je nachdem wie sich der Arbeitnehmer zu dieser Kündigung äußert, hat dies unterschiedliche Folgen für ihn.

Beispiel
Otto wird angeboten, dass er bei Beendigung seines Einsatzes in Frankreich, in Deutschland seinem Anstellungsverhältnis wieder nachgehen kann. Somit ist nur seine Entsendevereinbarung gekündigt.

Beispiel
Paul wird dasselbe in Spanien angeboten. Er hat sich jedoch mit seiner Familie soweit neu eingelebt, dass er ablehnt. Hier kommt es zur Beendigung des gesamten Angestelltenverhältnisses, sowohl in Spanien als auch in Deutschland.

7.3.2. Außerordentliche Kündigung

Bei Ausspruch der außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers keinen Anspruch auf Ausgleich der dadurch z.B. steuerlichen entstandenen Nachteile.

7.3.3. Zugang der Kündigung

Im deutschen Recht muss der Entsandte die schriftliche (§ 623 BGB) Kündigungserklärung wahrnehmen und verstehen können. Sie geht mit Übergabe an den Entsandten über. Der Arbeitgeber trägt dabei die Beweislast für den Zugang. Maßgeblich bei Mitarbeitern im Ausland ist der gewöhnliche Ort, wo er seine Post entgegennimmt.

Empfehlung:
zur Vermeidung von Konflikten hinsichtlich des Zugangs, direkt im Vertrag eine Zugangsadresse festlegen.[3]

7.4. Aufhebungsvertrag

Wegen der häufigen Komplexität und der nicht immer eindeutigen Rechtslage bei Auslandeinsätzen bietet sich für die vorzeitige Beendigung der Aufhebungsvertrag an. Der Vorteil ist, dass keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssen und ggf. der Betriebsrat nicht beteiligt werden muss.

7.4.1. Anwendbares Recht

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag richtet sich die Beendigung nach dem deutschen Recht. Wirksam wird die Vereinbarung mit Hilfe des Aufhebungsvertrags durch die beidseitige, eigenhändige Unterschrift der Vertragsparteien gemäß § 623 BGB.

7.4.2. Vertragliche Regelungen

Wichtig und zu beachten sowie vertraglich zu regeln ist, ob durch den Aufhebungsvertrag nur die Entsendevereinbarung oder auch der der ruhende Heimatvertrag beendet werden soll. Diese Rechtsfolge muss in der Aufhebungsvereinbarung ausdrücklich geregelt und beschrieben werden. Der Aufhebungsvertrag muss alle Rechten und Pflichten regeln, welche die Parteien aus dem Arbeitsverhältnis ableiten. Bspw.: Urlaubsansprüche, nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Rückgabe von Arbeitsmitteln und Dienstwagen.

Hinweis 1:
Geht ein Sonderkündigungsschutz bei Abschluss verloren, so muss der AG dem AN auf diesen Umstand aufmerksam machen. Unterlässt er es, kann er verpflichtet sein, dem AN das entgangene Arbeitslosengeld zu ersetzen.

Hinweis 2:
Mögliche Fragen des AN bei Abschluss des Arbeitsvertrages nach den rechtlichen Auswirkungen muss der AG richtig beantworten. Für unzutreffende eigene Beantwortung haftet der Arbeitgeber auf Schadensersatz.

7.5. Tod des Arbeitnehmers

Beim Tod des Arbeitnehmers endet das Arbeitsverhältnis zwangsläufig, da gemäß § 613 S.1 BGB die höchstpersönliche Erbringung der Arbeitsleistung gefordert wird und diese gemäß § 613 S.2 BGB nicht übertragbar ist.

Dieser Beitrag ist entnommen aus dem Buch „Die internationale Entsendung von Mitarbeitern“ von Tilo Schindele, auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt, und Babett Stoye, LL.B., mit Fußnoten erschienen im Verlag Mittelstand und Recht, 2016, www.vmur.de, ISBN 978-3-939384-57-1.

Links zu allen Beiträgen der Serie Buch - Int. Entsendung von Mitarbeitern

Wir beraten Sie gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um Ihnen ein unverbindliches Angebot für ein Mandat zu unterbreiten. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.
Wir bitten um Ihr Verständnis: Wir können keine kostenlose Rechtsberatung erbringen.

Mehr Beiträge zum Thema finden Sie unter: