Die verhaltensbedingte Kündigung Teil 1

Zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen gehören vertragswidrige Verhaltensweisen des Arbeitnehmers, die sich im Leistungsbereich, Ordnungsbereich, oder Vertrauensbereich auswirken können und regelmäßig vorsätzlich oder fahrlässig herbeigeführt worden sind. Ob ein vertragswidriges Verhalten die arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien so schwerwiegend belastet, dass es eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigt, richtet sich nicht nach der subjektiven Sichtweise des Arbeitgebers, vielmehr nach objektiver Betrachtungsweise. Insofern genügt ein Umstand, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann. (Fußnote).

Die verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft gegen die ihm obliegenden Vertragspflichten verstoßen hat.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die verhaltensbedingte Kündigung keine Strafe für Vertragsverstöße des Arbeitnehmers (Fußnote).

Deshalb kann eine verhaltensbedingte Leistungsstörung nur dann kündigungsrelevant sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind.

Dies zu klären, ist unter dem das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel unter anderem Sinn der BAG-Rechtsprechung zum Abmahnungserfordernis.

Solange erwartet werden kann, der Arbeitnehmer werde in Zukunft sein Fehlverhalten abstellen, ist eine Kündigung regelmäßig als ultima ratio nicht erforderlich (Fußnote).

Als Kündigungsgründe kommen u.a. in Betracht:

- Leistungsstörungen (Fußnote),
- Störungen der betrieblichen Ordnung (Fußnote),
- Störungen im Vertrauensbereich (Fußnote),
- Verletzung vertraglicher Nebenpflichten (Fußnote).

Unter bestimmten Voraussetzungen kann auch der Verdacht vertragswidrigen Verhaltens eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich in drei Stufen zu prüfen.

a) Objektiver Grund
Zunächst ist zu prüfen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers (Fußnote) geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen.

b) Zukunftsprognose
Vertragsverletzungen sind nur dann kündigungsrelevant, wenn auch künftig Vertragsverstöße zu befürchten sind (Fußnote). Wurde der Arbeitnehmer vor Kündigungsausspruch bereits einschlägig abgemahnt, wird vermutet, dass er sich auch zukünftig nicht vertragstreu verhalten wird.

c) Interessenabwägung
Unabhängig von der Schwere des Pflichtverstoßes bleibt stets zu prüfen, ob unter Berücksichtigung der Gesamtumstände des Einzelfalles das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung überwiegt (Fußnote). Insbesondere ist zu prüfen, ob statt einer Beendigungskündigung nicht eine Änderungskündigung oder eine Versetzung als milderes Mittel in Betracht kommt.

Wir beraten Sie gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um Ihnen ein unverbindliches Angebot für ein Mandat zu unterbreiten. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.
Wir bitten um Ihr Verständnis: Wir können keine kostenlose Rechtsberatung erbringen.

Mehr Beiträge zum Thema finden Sie unter: