Eine Einführung in das neue Gleichbehandlungsgesetz

Im Rahmen der Vereinheitlichung des Rechts innerhalb der Europäischen Union wurden vier Richtlinien zum Schutz vor Diskriminierung in privaten Rechtsverhältnisses aufgesetzt. Die Nationalstaaten waren verpflichtet diese Richtlinie in innerstaatliches Recht umzusetzen.

Die Richtlinien geben in ihrem jeweiligen Geltungsbereich (Antirassismus- Richtlinie, Rahmenrichtlinie Beschäftigung, Gender- Richtlinie und Unisex- Richtlinie) Definitionen für die unterschiedlichen Arten von Diskriminierung vor und verpflichten unter anderem zu wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen bei Verstößen gegen das Gleichbehandlungsgebot.

Die Umsetzung der Richtlinien in nationales Recht erfolgte durch das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“, welches am 18.08.2006 in Kraft getreten ist. Allerdings geht dieses Gesetz inhaltlich über die Verpflichtungen aus den Richtlinien hinaus.

Im Ergebnis erweitern die Diskriminierungsmerkmale im allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gemäß § 1 AGG den bislang im deutschen Arbeitsrecht bestehenden Diskriminierungsschutz von zwei Merkmalen: Geschlecht und Schwerbehinderung, auf insgesamt acht Merkmale.
Unzulässig sind demnach Benachteiligungen wegen Geschlecht, Behinderung, Alter, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung und sexueller Ausrichtung.

Hierbei ist anzumerken, dass das Diskriminierungsmerkmal der Weltanschauung kurz vor der Beschlussfassung des Deutschen Bundestages aus dem zivilrechtlichen Teil des AGG herausgenommen wurde, da man Auseinandersetzungen über Ungleichbehandlungen wegen extremistischer politischer Anschauungen in diesem Bereich vermeiden wollte. Allerdings gilt dieses Diskriminierungsmerkmal weiterhin für Beschäftigungsverhältnisse.

Der Anwendungsbereiche des AGG umfasst neben dem Arbeitsrecht das gesamte Zivilrecht.

Verhindert werden soll, dass Menschen auf Grund einer der oben genannten Merkmale gewisse Leistungen nicht in Anspruch nehmen können, weil die privatrechlichen Träger sich weigern einen Vertrag abzuschließen. Dies können z.B. Vermieter, Leasingfirmen oder Supermärkte mit Ratenzahlungs-vereinbarungen sein. Es soll verhindert werden, dass einzelne Personen wegen eines der oben genannten Diskriminierungsmerkmalen willkürlich und sachwidrig von der Teilhabe an Leistungen ausgeschlossen werden.

Damit greift das Gesetz in ein grundsätzliches Prinzip des Vertragsrechts ein: die Privatautonomie. Hiernach steht es jedem frei selbst zu entscheiden an wen er sich vertraglich binden möchte. Dieses Prinzip ist Ausdruck einer liberalistischen und individualistischen Grundhaltung, die davon ausgeht, dass der einzelne Mensch in der Lage ist, seine privaten Lebensverhältnisse in freier Selbstbestimmung und ohne staatliche Hilfe oder Bevormundung zu gestalten. Durch das AGG wird ein Stück dieser Privatautonomie genommen, da das Gesetz regeln möchte, dass die Erwägungen des Vertragsschlusses nicht von diskriminierenden Merkmalen geprägt ist.

Es ist noch nicht abzusehen, welche Folgen das AGG auf die Privatautonomie hat. Allerdings ist davon auszugehen, dass es erhebliche rechtliche Probleme aufwirft.

Im Arbeitsrecht: Hier umfasst das allgemeine Gleichbehandlungsrecht alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer beschäftigen oder einstellen wollen. Um Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf wirksamer als bisher begegnen zu können, wird das gesamte Arbeitsrecht dem AGG unterstellt. Das Gesetz hat zum Ziel, Bestimmungen zum Schutz von Beschäftigten vor Benachteiligungen zu schaffen und die Grundlage für ein „tolerantes und benachteiligungsfreies Miteinander“ in der Arbeitswelt zu gewährleisten.

In der Praxis fordert das AGG einen hohen bürokratischen Verwaltungsaufwand durch die Unternehmen. Diese sind dazu verpflichtet, zukünftig sämtliche Abläufe in ihrem Unternehmen zu überprüfen.

So müssen Stellenausschreibungen und Kollektivvereinbarung (Betriebsvereinbarung, Tarifverträge, interne Satzungen) auf ihre Vereinbarkeit mit dem neuen Recht hin überprüft werden. Bewerbungsgespräche müssen dokumentiert werden, um die diskriminierungsfreie Auswahl zu gewährleisten. Die Belegschaft muss informiert und geschult werden. Zur Überprüfung Ihres Unternehmens finden sie im Anhang einige Checklisten.

Für den Fall von Verstößen gegen das Gleichbehandlungsgesetz drohen dem Arbeitgeber empfindliche Sanktionen in Form von Zahlungsverpflichtungen.

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