Eine Einführung in die Kurzarbeit

1. Begriffserklärung Kurzarbeit

Allgemein ist unter Kurzarbeit die vorübergehende Verkürzung bis hin zur kompletten Einstellung (sog. „Kurzarbeit Null“) der betrieblich üblichen normalen Arbeitszeit bei entsprechender Minderung der Vergütung zu verstehen. Die Kurzarbeit ist eine Möglichkeit, bei schwieriger wirtschaftlicher Lage Entlassungen zu vermeiden und so die qualifizierten und engagierten Mitarbeiter zu behalten, gleichzeitig aber das Unternehmen durch niedrigere Personalkosten zu entlasten. Dabei muss nicht das gesamte Unternehmen Kurzarbeit anmelden, vielmehr können auch nur bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile betroffen sein.

2. Rechtliche Grundlagen Kurzarbeit

Allerdings darf der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht gegen den Willen der Arbeitnehmer anordnen. Vielmehr bedarf es hierfür einer Rechtsgrundlage. Diese kann sich ergeben aus:
– tarifvertraglichen Ermächtigungsnormen
– Betriebsratsvereinbarungen
– aus dem Arbeitsvertrag
– aus gesetzlicher Regelung.

Häufig existieren Tarifvereinbarungen, die die Kurzarbeit näher ausgestalten. Dabei gelten bestimmte Ankündigungsfristen der Kurzarbeit, die eingehalten werden müssen. Durch die betriebsverfassungsrechtliche Umsetzung unter Mitbestimmung des Betriebrats erhält die Tarifvereinbarung in den meisten Fällen für sämtliche Betriebsangehörige Geltung.

Sofern keine tarifvertragliche Regelung vorliegt, kann sich die Rechtsgrundlage aus einer Betriebsvereinbarung selbst ergeben, die über § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse anwendbar ist. Eine formlose Regelungsabrede zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist dabei allerdings nicht ausreichend, da dieser keine unmittelbare Wirkung zukommt. Will sich der Arbeitgeber später auf eine solche formlose Regelungsabrede stützen, muss er entweder mit dem Arbeitnehmer eine vertragliche Vereinbarung treffen oder eine Änderungskündigung aussprechen. Wir unterstützen Sie gerne: E-Mail

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Möglichkeit der Kurzarbeit auch einzelvertraglich vereinbaren, etnweder bei Arbeitsantritt oder auch noch im Laufe des Arbeitsverhältnisses, notfalls mit einer Änderungskündigung. Wir unsterstützen Sie bei der Formulierung - ökonomisch und rechtssicher: E-Mail

Eine konkludente Vereinbarung ist getroffen, wenn der Arbeitnehmer auf entsprechende Weisung hin tatsächlich Kurzarbeit leistet.

Gesetzlich geregelt ist in § 19 KSchG die Kurzarbeit für den Fall einer beabsichtigten Massenentlassung. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer nicht bis zum Ablauf der Sperrfrist bis zum Wirksamwerden der Entlassung beschäftigen kann. Ferner muss das Arbeitsamt der Anordnung zustimmmen und es darf keine spezielle tarifvertragliche Bestimmung entgegenstehen.

3. Rechtsfolgen der Kurzarbeit

Rechsfolge der Kurzarbeit ist, dass der Arbeitnehmer von seiner Hauptpflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung befreit wird, er seinen Vergütungsanspruch allerdings auch verliert. Statt dessen erhält er unter bestimmten Voraussetzungen das Kurzarbeitergeld. Die Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses bleiben aber nach wie vor bestehen. Bei langfristiger Kurzarbeit besteht ein Anspruch auf Urlaub. Ob vermögenswirksame Leistungen, die tarifvertraglich vereinbart wurden, erhalten bleiben, richtet sich nach dem jeweiligen Tarifvertrag. Teilweise sehen tarifvertragliche Vereinbarungen auch Zuschusszahlungen zum Kurzarbeitergeld vor.

4. Das Kurzarbeitergeld (KUG)

Das Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall während der Bezugsfrist geleistet. Diese beträgt im Normalfall 6 Monate. Für das strukturelle Kurzarbeitergeld (dazu sogleich) gilt eine Frist von 12 Monaten. Aktuell sind gesetzlich bis zu 18 Monate möglich.

Es wird immer nachträglich für den Zeitraum ausbezahlt, für den es beantragt wurde. Die Bezugsfrist beginnt neu, wenn in drei aufeinanderfolgenden Monaten kein Kurzarbeitergeld gewährt wurde. Allerdings beträgt die höchstmögliche Bezugszeit zwei von drei Jahren.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes bemisst sich aus der Differenz zwischen dem Bruttoentgelt, das der Arbeitgeber unter normalen Bedingungen erhalten hätte und dem Bruttoentgelt, welches er tatsächlich erhalten hat. Der Arbeitgeber hat das an den Arbeitnehmer gezahlte Geld auf der Lohnsteuerkarte gem. § 41 b I Nr. 4 EStG zu bescheinigen.

Wird Kurzarbeit angeordnet, so hängt der Erhalt des Kurzarbeitergeldes gem. § 169 I SGB III von weiteren Voraussetzungen ab:

in tatsächlicher Hinsicht muss es sich gem. § 170 SGB III um einen erheblichen Arbeitsausfall handeln, der entweder durch wirtschaftliche Gründe (Absatzschwierigkeiten, Störung des allgemeinen Wirtschaftskreislaufs), durch ein objektiv feststellbares und unabwendbares Ereignis (Witterrungsbedingungen, Krankheit des Betriebsinhabers) oder durch behördliche Maßnahmen verursacht wurde.

Es darf sich auch nur um einen vorübergehenden Arbeitsausfall handeln, der in der konkreten Situation für den Arbeitgeber unvermeidbar war. Saisonale Konjunkturschwankungen bleiben unberücksichtigt, der Arbeitgeber muss im Voraus alles zur Verhinderung der Anordnung von Kurzarbeit getan haben.

Desweiteren verlangt das Gesetz (§ 171 SGB III) vom Arbeitnehmer, dass sein Arbeitsverhältnis bei der Anmeldung der Kurzarbeit weder aufgelöst noch gekündigt ist, er vielmehr seine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt oder, im Anschluss an die Berufsausbildung, aufnimmt.

Als Sonderformen des Kurzarbeitergeldes sind das strukturelle Kurzarbeitergeld und das Kurzarbeitergeld für Heimarbeiter zu nennen. Das strukturelle Kurzarbeitergeld wird bis zum 31.12.2006 auch bei nicht nur vorübergehendem Arbeitsausfall und auch noch nach Kündigung bzw. Auflösung des Arbeitsverhältnisses gezahlt.

Hierfür müssen aber erhebliche Strukturveränderungen im Betrieb vorliegen, die gravierende Personalanpassungrn oder gar Stillegung einzelner Betriebsteile zur Folge hätten. Weiter müssen die betroffenen Arbeitnehmer organisatorisch in einer Betriebseinheit zusammengefasst sein.

Das Kurzarbeitergeld für Heimarbeiter wird gem. § 176 SGB III für die Arbeitnehmer gewährt, die in einem Heimarbeitsverhältnis stehen und einen Entgeltausfall von mindestens 20 % während der letzten 6 Monate zu verzeichnen haben.

5. Die Anmeldung der Kurzarbeit

Gem. § 173 SGB III muss der Arbeitgeber zunächst für jeden Betriebsteil gesondert die Kurzarbeit bei dem in seinem Bezirk zuständigen Arbeitsamt schriftlich anmelden und die Voraussetzungen der Kurzarbeit begründen. Hierfür stehen Vordrucke der Agentur für Arbeit zur Verfügung. Wir unterstützen Sie gerne.

Des Weiteren muss der Arbeitgeber dann bei dem Arbeitsamt einen schriftlichen Antrag auf Kurzarbeitergeld stellen, in dessen Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt. Hierfür gilt eine Ausschlussfrist von drei Monaten. Auch hier muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes in seinem Betrieb vorliegen.

In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser bei der Anordnung von Kurzarbeit ein Mitbestimmungsrecht, welches der Arbeitgeber unbedingt beachten muss. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes kommt dem Betriebsrat sogar ein Initiativrecht zu, d.h. er selbst kann die Anordnung von Kurzarbeit anregen.

6. Alternativen zur Kurzarbeit

Kurzarbeit ist ein Instrument zur Krisenbewältigung. Ein Instrument von vielen. Welche Maßnahme auf Ihr Unternehmen/Ihren Betrieb am Besten passt, ermitteln Sie am Besten bei einem Gespräch mit uns. Vereinbaren Sie einen Telefontermin für die erste Klärung von Fragen. E-Mail

Wir beraten Sie gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um Ihnen ein unverbindliches Angebot für ein Mandat zu unterbreiten. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.
Wir bitten um Ihr Verständnis: Wir können keine kostenlose Rechtsberatung erbringen.

Mehr Beiträge zum Thema finden Sie unter: