Einstellungsgespräche und weitere Auswahlverfahren

Das Einstellungsgespräch

Nach der Vorauswahl werden die geeigneten Bewerber zum Einstellungsgespräch eingeladen. Das Einstellungs- oder Vorstellungsgespräch dient dem Arbeitgeber, sich ein Bild von den Fähigkeiten und der Persönlichkeit des Bewerbers zu machen, um bei der endgültigen Entscheidungsfindung die Stelle mit dem bestgeeigneten Bewerber zu besetzen.

Der Personalfragebogen

Zur Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch bietet es sich an, den Bewerber einen Personalfragebogen ausfüllen zu lassen.

Ein Personalfragebogen ist die formularmäßig gefasste Zusammenstellung von Fragen des Arbeitgebers, die der Bewerber zum Zwecke seiner Einstellung ebenso formularmäßig beantworten muss.

Der Personalfragebogen ermöglicht eine systematische Erhebung der wichtigsten Daten des Bewerbers.

Vorteile des Personalfragebogens sind:

- eine neutrale Fragestellung
- Befragung erfolgt vollständig und
- trägt zur Objektivität bei.

Die Zulässigkeit der in einem Personalfragebogen aufzunehmenden Fragen wird an späterer Stelle behandelt. Hier gelten die Rechte wie bei Fragen während des Einstellungsgespräches. Der Fragebogen darf nur zulässige Fragen enthalten. Um insoweit eine gewisse Kontrolle zu erreichen, unterliegt ihre Abfassung der Mitbestimmung des Betriebsrates (Fußnote). Erzielen Sie mit ihrem Betriebsrat keine Einigung über die inhaltliche Ausgestaltungtung des Personalfragebogens, entscheidet auf Antrag eines der Beteiligten die Einigungsstelle (Fußnote).

Tests, Auswahlverfahren, Auskünfte, Führungszeugnis

Häufig möchte der Arbeitgeber die Bewerber einer Reihe von Tests unterziehen, um die Eignung für die Arbeitsstelle zu überprüfen. In aller Regel sind derartige Tests nur mit ausdrücklicher oder stillschweigender Zustimmung des Bewerbers zulässig.

Bei einfachen Eignungstests liegt die Zustimmung des Bewerbers meist darin, dass er sich dem Test unterzieht.

Graphologische Gutachten, die unter anderem Persönlichkeitsdaten zur Charakterstudie ermitteln sollen, dürfen nur mit Zustimmung des Bewerbers eingeholt werden (Fußnote). Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber in der Stellenanzeige oder anders zum Ausdruck gebracht hat, dass er auf graphologische Gutachten Wert legt.

Psychologische Tests, Auswahlverfahren und Einstellungsuntersuchungen sind grundsätzlich nur zulässig, wenn der Bewerber einwilligt und es sich um die Ermittlung arbeitsplatzbezogener Daten handelt. Dazu muss der Bewerber über Zweck und Reichweite der Tests aufgeklärt werden.

In der Teilnahme an einem Assessment-Center liegt regelmäßig die Einwilligung, sich einem solchen Auswahlseminar zu unterziehen. Der Inhalt solcher Auswahlseminare unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates.

TIPP: Aus Beweisgründen sollten Sie sich die Zustimmung des Bewerbers schriftlich geben lassen.

Ein polizeiliches Führungszeugnis darf nicht generell verlangt werden. Dies begründet sich damit, dass sich aus dem Führungszeugnis mehr Angaben ergeben können, als der Arbeitgeber berechtigterweise erfahren darf. Ausnahmen werden jedenfalls gemacht im Sicherheitsbereich und im öffentlichen Dienst.

Der neue Arbeitgeber ist nur in Ausnahmefällen berechtigt, bei dem derzeitigen oder früheren Arbeitgeber seines Bewerbers Auskünfte – über die Leistungen und das Verhalten im Betrieb – einzuholen. Die Einschaltung des früheren Arbeitgebers ist dann erlaubt, wenn der Geschäftszweck des Arbeitgebers es erforderlich macht und keine Anhaltspunkte dafür bestehen, das überwiegende, schutzwürdige Interesse des Bewerbers zu beeinträchtigen.

Beispiel:
Der Schlau macht unspezifische Angaben über seine bisherige Tätigkeit oder gibt Anhaltspunkte für unrichtige Angaben.
Beachten Sie: Verstöße gegen das Auskunftsrecht und auch falsche Auskünfte des früheren Arbeitgebers können Schadensersatzansprüche zur Folge haben.

Untersuchungen

Werksärztliche oder vertrauensärztliche Untersuchungen sind bei bestimmten Arbeitnehmergruppen aufgrund des gesetzlichen Arbeitnehmerschutzes vorgeschrieben, wie §§ 32 ff. JArbSchG für Jugendliche.

In bestimmten Gewerbezweigen muss aufgrund gesetzlicher Vorschriften eine ärztliche Untersuchung vorgenommen werden, um die Interessen Dritter ausreichend zu wahren. Dies gilt für:

- Lebensmittelherstellende- und verarbeitende Unternehmen (Fußnote)
- Hotel- und Gaststättenbetriebe
- Einzelhandel, wenn mit offenen Lebensmitteln gehandelt wird.

Der Arbeitgeber hat das Recht, die Einstellung eines Arbeitnehmers von einer ärztlichen Untersuchung abhängig zu machen.

Will der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung durchführen lassen, muss der Arbeitnehmer einwilligen.

Verlangt der Arbeitgeber die ärztliche Untersuchung, hat er auch die Kosten zu tragen – es sei denn, es wurde ausdrücklich etwas anderes vereinbart.

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