Kurzarbeit

Um Entlassungen von Arbeitnehmern (Fußnote) oder einer möglichen Betriebsschließung aufgrund Auslastungsengpässen entgegenzuwirken, kann eine Flexibilisierung der Arbeitszeit durch sog. „Kurzarbeit“ das adäquate Mittel sein.

Kurzarbeit heißt, dass die betriebliche Arbeitszeit für einen oder mehrere Monate reduziert und das Entgelt entsprechend abgesenkt wird.

Allerdings darf der Arbeitgeber nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechtes Kurzarbeit anordnen. Es bedarf entweder eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrages oder einer Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG. Letzteres ist jedoch unpraktikabel, weil hierfür die normalen Kündigungsfristen gelten, sodass auf diesem Wege keine kurzfristige Reaktion auf Beschäftigungsprobleme möglich ist.

Da der Betriebsrat in Arbeitszeitangelegenheiten ein zwingendes Mitbestimmungsrecht (Fußnote) hat, führt im Normalfall der einzig realistische Weg über eine Betriebsvereinbarung. Nur wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, kann der Arbeitgeber, sofern dies nach dem Tarifvertrag (Fußnote) zulässig ist, die Kurzarbeit einseitig anordnen.


Die „Kurzarbeit“ ist gesetzlich nur unzureichend ausformuliert. Im Betriebsverfassungsgesetz ist sie unter den Mitbestimmungsrechten des § 87 als "vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit" (Fußnote) nur indirekt angesprochen. Der § 19 KSchG sieht vor, dass Kurzarbeit im Vorfeld von anzeigepflichtigen Entlassungen (Fußnote) zulässig ist, wenn der Arbeitgeber nicht dazu in der Lage ist, die Mitarbeiter bis zum regulären Entlassungstermin voll zu beschäftigen. Und schließlich regeln die §§ 169-182 des Sozialgesetzbuchs (Fußnote) III abweichend von etwaigen vertraglichen Abreden die Folgen, nämlich das Kurzarbeitergeld, und definieren damit indirekt auch ihre Voraussetzungen - jedenfalls, sofern Kurzarbeitergeld in Anspruch genommen werden soll. Doch die eigentliche Rechtsgrundlage der Kurzarbeit sind Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

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