Schutzbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) - besser bekannt als Antidiskriminierungsgesetz - erfüllt die Verpflichtung Deutschlands aus vier Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft zum Schutz vor Diskriminierungen.

1. Individueller Schutzbereich des AGG

Jeder Arbeitgeber ist nach dem AGG verpflichtet, Arbeitnehmer vor den folgenden Diskriminierungsgründen (§ 1 AGG) zu schützen:
- Rasse oder ethnische Herkunft
- Geschlecht
- Religion oder Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- Sexuelle Identität.

2. personeller Schutzbereich des AGG

Der Schutzbereich des AGG bezieht sich nicht nur auf Arbeitnehmer, sondern auch auf Auszubildende und leitende Angestellte.

3. Umfang des Schutzes

Die Mitarbeiter werden vom AGG vom Beginn des Bewerbungsgespräches bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses geschützt. Dies bedeutet einen umfassenden Schutz der verschiedenen Arbeitnehmergruppen vom Zeitpunkt der Stellenausschreibung an, über das Bewerbergespräch, hin zum Arbeitsvertrag, der beruflichen Tätigkeit und der späteren Kündigung. So ist der Arbeitgeber beispielsweise verpflicht, Stellen intern und extern diskriminierungsfrei auszuschreiben, sowie bei Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen unzulässige Benachteiligungen zu vermeiden.

Das AGG soll vor verschiedene Verhaltensweisen schützen. Dazu zählen:
- die unmittelbare Benachteiligung
- die mittelbare Benachteiligung
- die Belästigung
- sowie die sexuelle Belästigung.

Zur Erklärung:
Von einer unmittelbaren Benachteiligung spricht man bei einer weniger günstigen Behandlung als andere Personen in einer vergleichbaren Position. Bei zwei gleich qualifizierten Bewerbern wird beispielsweise der jüngere der Bewerber mit der Begründung eingestellt, man wolle ein junges Team zusammenstellen. In diesem Fall ist von einer unmittelbaren Diskriminierung aufgrund des Alters auszugehen.
Von einer mittelbaren Benachteiligung geht man hingegen aus, wenn die Anwendung einer dem Anschein nach neutralen Vorschrift zu einer Benachteiligung führt. Ein typisches Beispiel dazu ist die in einer Betriebsanweisung schriftlich fixierte Gewährung von Zuwendungen an Ehepaare. In einem solchen Falle wird homosexuelle Paaren oder eingetragenen Lebensgemeinschaften die Zuwendung nicht gewährt und sie werden zu den begünstigten Ehepaaren ungleich behandelt.
Bezweckt oder bewirkt eine Verhaltensweise die Verletzung der Würde der betreffenden Person und führt dies zu einer Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung oder Beleidigungen, ist von einer Belästigung auszugehen. Der spezielle Fall der sexuellen Belästigung führt durch ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten zu einer Verletzung der Würde der betreffenden Person.

4. Rechtsfolgen des AGG

Bei einem Verstoß gegen das AGG ist zu prüfen, ob nicht ein wichtiger Grund die Benachteiligung rechtfertigt. Dazu müssen wesentliche, entscheidende und angemessene Anforderungen vorliegen, die einen rechtmäßigen Zweck verfolgen. Sobald der betreffende Arbeitnehmer Indizien für eine Ungleichbehandlung geltend macht, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für das Vorliegen einer Rechtfertigung.

Kann der Arbeitgeber die Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen, so ist die von ihm vorgenommene Handlung nichtig. Der betreffende Arbeitnehmer kann die Fortsetzung der Tätigkeit verweigern und sich bei der Beschwerdestelle beschweren. Der Arbeitgeber kann zur Zahlung von Schadensersatz und einer Entschädigung innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab der Ungleichbehandlung verpflichtet werden.

5. Ausnahmen des AGG

Beschränkungen bei Tendenzorganisationen i.S.d. § 118 BetrVG (z.B. Zeitungen und karitative Einrichtungen), die nicht nur erwerbswirtschaftliche Zwecke, sondern auch durch die Grundrechte aus Artikel 4 GG (Glaubens- und Religionsfreiheit), Artikel 5 GG (Meinungs-, Presse-, Kunst- und Wissenschaftsfreiheit) und Artikel 9 Abs. 3 GG (Koalitionsfreiheit) besonders geschützte Ziele verfolgen, sind zulässig.

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