Sonderleistungen im Arbeitsrecht – ein Überblick

Sonderleistungen im Arbeitsrecht – ein Überblick

Einleitung

Sonderleistungen oder auch Sonderzuwendungen sind Leistungen, die der Arbeitgeber – wenn besonderer Umstände vorliegen - zusätzlich zum normalen Lohn zahlt. Häufige Beispiele für solche Sonderleistungen sind beispielsweise das Weihnachtsgeld, das Urlaubsgeld, Jubiläumszuwendungen und Heiratsbeihilfen. Für den Arbeitnehmer ist dabei von besonderem Interesse, ob und wann er von seinem Arbeitgeber die Zahlung einer solchen Sonderleistung verlangen kann.

Verpflichtung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist beispielsweise dann zur Zahlung einer bestimmten Sonderleistung verpflichtet, wenn dies im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag steht. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung kann sich aber auch aus einer so genannten Gesamtzusage oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Eine Gesamtzusage liegt vor, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die zukünftige Zahlung einer bestimmten Sonderleistung ausdrücklich verspricht. Dies kann zum Beispiel durch einen Aushang am Schwarzen Brett oder im firmeninternen Intranet geschehen.
In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, wird an Stelle der so genannten Gesamtzusage oft eine Betriebsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen.

Eine weitere Möglichkeit, durch die sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Sonderleistung verpflichtet, ist die so genannte „betriebliche Übung“. Dabei entsteht die Pflicht des Arbeitgebers zur weiteren Zahlung der Sonderleistung dadurch, dass der Arbeitgeber die Sonderleistung regelmäßig (mindestens dreimal) gezahlt hat. Hat der Arbeitgeber also beispielsweise mindestens drei Jahre hintereinander ein Weihnachtsgeld gezahlt, dann ist er auch in den kommenden Jahren zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet.

Eine Verpflichtung zur Zahlung der Sonderleistung des Arbeitgebers entsteht aber dann nicht, wenn er bei Zahlung der Sonderleistung deutlich macht, dass es sich um eine einmalige Zahlung handelt. Der Arbeitgeber hat auch die Möglichkeit eine Verpflichtung für die Zukunft zu vermeiden, indem er den Arbeitnehmern mitteilt, dass es sich bei der Zahlung der Sonderleistung um eine freiwillige Leistung handelt (dabei spricht man von einem „Freiwilligkeitsvorbehalt“) oder indem er deutlich macht, dass er die Leistung eventuell später widerrufen möchte („Widerrufsvorbehalt“).

Gleichbehandlung

Der Arbeitgeber ist bei der Zahlung der Sonderleistung verpflichtet, den so genannten Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Das heißt, dass er alle Arbeitnehmer gleich zu behandeln hat. So dürfen beispielsweise Sonderleistungen, die anderen Voll- und Teilzeitbeschäftigten gezahlt werden, den geringfügig Beschäftigten nicht vorenthalten werden. Oder wurde z.B. ein Weihnachtsgeld bislang in Höhe eines Monatsgehalts gezahlt und dieses nun wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten pauschal um 500 € gekürzt, liegt hier eine unzulässige Ungleichbehandlung vor, weil dadurch Teilzeitbeschäftigte prozentual stärker betroffen sind als Vollzeitbeschäftigte. Arbeitnehmer, die wegen einer solchen unzulässigen Ungleichbehandlung, keine oder eine zu geringe Sonderleistung bekommen haben, können von ihrem Arbeitgeber eine Nachzahlung verlangen.

Kürzungen

Weiterhin stellt sich die Frage, ob eine Kürzung der Sonderleistung wegen Fehlzeiten zulässig ist. Dies ist zum einen von der Ursache der Fehlzeiten abhängig und zum anderen davon, ob in dem Arbeitsvertrag oder in der Gesamtzusage usw. eine entsprechende Kürzung genannt ist. Eine Kürzung von Sonderleistungen wegen mutterschutzbedingter Fehlzeiten ist immer unzulässig, weil darin eine unzulässige Ungleichbehandlung von Frauen zu sehen ist.

Eine Kürzung der Sonderleistung wegen Fehlzeiten, weil der Arbeitnehmer krank war, ist zwar zulässig. Es darf aber für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit nicht mehr als ein Viertel des Lohns pro Tag gekürzt werden. Dagegen ist eine Kürzung bei Fehlzeiten aus anderen Gründen (z.B. Elternzeit) möglich, wenn die Gründe, die den Arbeitgeber zur Kürzung berechtigen sollen und die Höhe der Kürzung in der Gesamtzusage oder im Arbeitsvertrag usw. ausdrücklich genannt sind.

Rückzahlung

Muss ein Arbeitnehmer eine von seinem Arbeitgeber erhaltene Sonderleistung zurückzahlen, wenn er kurz nach dem Erhalt der Sonderleistung nicht mehr für diesen Arbeitgeber arbeitet?
Hierzu ist zu sagen, dass der Arbeitnehmer in einem solchem Fall die Sonderleistung nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen zurückzahlen muss. Zum einen muss eine Rückzahlung ausdrücklich in der Gesamtzusage oder im Arbeitsvertrag usw. genannt sein. Zum anderen muss die Rückzahlung für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Unzulässig ist eine Rückforderung von solchen Sonderleistungen, die eine Zahlung für einen bestimmten Erfolg oder eine bestimmte Leistung darstellen. Außerdem ist eine Rückforderung von solchen Sonderleistungen unzulässig, die den Arbeitnehmer ausschließlich dafür belohnen sollen, dass er dem Betrieb bereits für eine gewisse Zeit treu war. Dagegen dürfen Sonderleistungen, die neben der erbrachten Arbeitsleistung und der bisherigen Betriebstreue auch die zukünftige Verbundenheit mit dem Betrieb belohnen sollen, zurückgefordert werden. Dabei werden die Höhe der Sonderleistung und die maximal zulässige Bindungsdauer ins Verhältnis gesetzt. Je höher die Sonderleistung ist, desto länger darf auch die Dauer sein, für die der Arbeitnehmer an den Betrieb gebunden werden soll. Scheidet der Arbeitnehmer dennoch früher aus dem Betrieb aus, so muss er die Sonderleistung ganz oder teilweise zurückzahlen. Wird dagegen der Arbeitnehmer verpflichtet, noch mehr von der erhaltenen Sonderleistung zurückzuzahlen als ihm nach dem oben genannten zumutbar ist, so ist dies nicht zulässig und der Arbeitnehmer braucht in einem solchem Fall überhaupt nichts zurückzahlen.

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