Unterschiedliche Behandlung von Gratifikation/Bonifikation und Zielbonus im Fall der Kündigung

Grundsätzlich ist in einem Arbeitsvertrag bei der vertraglichen Vereinbarung zwischen Bonifikation/Gratifikation und Zielvereinbarung zu unterscheiden.
Vertraglich vereinbarte Zielbonussysteme sollen den Arbeitnehmer anhalten, sich für den Erfolg des Unternehmens nachhaltig einzusetzen. Der Zielbonus, der als Resultat der Zielvereinbarung gezahlt wird, ist dementsprechend als Erfolgsvergütung für eine besondere Leistung des Arbeitnehmers zu betrachten. Die Treue des Arbeitnehmers zum Unternehmen wird dadurch jedoch nicht honoriert. Im Gegensatz zu Bonifikationen und Gratifikationen, die explizit als Entgelt für die Verbundenheit des Arbeitnehmers zum Betrieb und seine Betriebstreue gezahlt werden, sind Vergütungsansprüche aus Zielvereinbarungen als „Vergütung im engeren Sinn“ zu qualifizieren. Bonifikationen bzw. Gratifikation gelten demgegenüber als „Vergütung im weiteren Sinn“.

Hinsichtlich des Anspruches auf Auszahlung des Zielbonus nach Ausspruch einer Kündigung kann man von folgenden Grundsätzen ausgehen:

Liegt eine rechtmäßige Kündigung vor und läuft die Kündigungsfrist vor dem in der Zielvereinbarung festgehaltenen Zeitraum ab, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen anteiligen Anspruch auf die Vergütung aus der Zielvereinbarung. Der Anspruchsumfang richtet sich unter anderem nach dem hypothetischen Grad der Zielerreichung bei unterstellter Weiterbeschäftigung bis zum Stichtag. Die sich hieraus ergebende Gesamtforderung ist anteilig für die tatsächliche statt der geplanten Laufzeit auszuzahlen.
Bei festgestellter Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung kann der Arbeitnehmer grundsätzlich die gesamte Vergütung beanspruchen.

Ähnliches gilt für Freistellungszeiträume nach Kündigungen. Bei berechtigter Freistellung kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur einen anteiligen Anspruch aus der Zielvereinbarung geltend machen, bei unberechtigter Freistellung kann er den kompletten Anspruch aus der Zielvereinbarung geltend machen.

Bei der Beurteilung ist jedoch immer auf die besonderen Umstände des Einzelfalls abzustellen.

Die Rechtsgrundsätze, die die Rechtsprechung zu Gratifikationen als „Vergütung im weiteren Sinn“ entwickelt hat, lassen sich auf Zielvereinbarung und die hieraus erfolgende Vergütung, den Zielbonus, grundsätzlich nicht übertragen. Auch eine ähnliche Gestaltung der Zielvereinbarungen, z. B. durch Integration von Stichtagsreglungen, Rückzahlungsklauseln und ähnlichem, führen nicht zur Anwendung derartiger Rechtsgrundsätze.

Bonifikation bzw. Gratifikation belohnen im Gegensatz zu Zielboni die Treue des Arbeitnehmers zu seiner Firma oder seinem Betrieb. Ihre Auszahlung ist demnach an die Dauer der Betriebzugehörigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers geknüpft. Dies kann unter diesen Voraussetzungen im Falle einer Kündigung – abhängig vom Kündigungszeitpunkt und der Berechtigung der Kündigung – zu einem Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers bzw. zu einem geringeren Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers führen. Bei der Beurteilung der Frage eines Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers bzw. einer Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers sind die jeweiligen Umstände jedes Einzelfalles zu berücksichtigen.

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