Vergütungsbestandteile - Teil 1

1. Grundvergütung/Lohnzuschläge

Als Grundvergütung bezeichnet man das normale Arbeitsentgelt im Unterschied zu den Zuschlägen, die neben der Grundvergütung als besondere Vergütung aus verschiedenen Anlässen gewährt werden.

Diese Aufteilung schließt aber nicht aus, dass auch der Grundlohn gestaffelt ist.
Beispiel:
Der Arbeitgeber staffelt den Grundlohn nach Lebensalter, Familienstand und Kinderzahl.

Als Lohnzuschläge kommen vor allem Gratifikationen, Provisionen, Tantiemen und Zulagen in Betracht.

Sie werden aufgrund einer Vereinbarung und freiwillig gezahlt. Dabei handelt es sich in beiden Fällen nicht um eine unentgeltliche Zuwendung, sondern um einen Lohnbestandteil, das heißt sie unterliegen dem Lohnschutz (Fußnote).

2. Gratifikationen/ Sonderzuwendung

Die Gratifikation ist eine Zuwendung des Arbeitgebers zu einem bestimmten Anlass, die zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung gezahlt wird.
Die Gratifikation ist eine Einmalzahlung. Sie wird nicht laufend gezahlt, sondern nur aufgrund eines konkreten Anlasses. Der häufigste Anwendungsfall ist die Gratifikation zu Weihnachten (Fußnote).
Als ausschlaggebendes Kriterium für die Auszahlung wird der für die Gratifikation verfolgte Zweck herangezogen.
Die Gratifikation hat Mischcharakter:
Zum einen soll damit die Entlohnung für geleistete Arbeit vergütet werden.
Zum anderen soll bereits erbrachte wie auch künftige Betriebstreue belohnt werden.

Ein gesetzlicher Gratifikationsanspruch besteht nicht. Es ist mithin eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer keinen Anspruch aus folgenden Gründen hat:

- Tarifvertrag
- Betriebsvereinbarung
- Arbeitsvertrag
- Betriebliche Übung


Exkurs: betriebliche Übung

Eine betriebliche Übung (Fußnote) liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des bisherigen Verhaltens des Arbeitgebers darauf vertrauen darf, dass auch weiterhin so verfahren wird, wie es bisher war.
Der Arbeitsvertrag wird in diesem Fall stillschweigend, das heißt durch schlüssiges Handeln, (Fußnote) ergänzt. Voraussetzung ist jedoch, dass sich dieses schlüssige Handeln über einen längeren Zeitraum erstreckt. In der Regel wird ein Zeitraum von 3 Jahren mit gleichem Verhaltensmuster verlangt.
Hat der Arbeitgeber also mindestens 3 Jahre hintereinander ohne jeden Vorbehalt eine Leistung gewährt, dann kann sich daraus für die Zukunft ein Rechtsanspruch auf diese Leistung für den Arbeitnehmer ergeben.

Beispiel:
Der Arbeitgeber zahlt 3 Jahre lang in Folge Weihnachtsgeld in gleicher Höhe und stellt bei der Zahlung nicht klar, dass hieraus kein Rechtsanspruch fürs nächste Jahr entstehen soll.

Aber auch Rechtsansprüche auf andere Leistungen können durch betriebliche Übung entstehen: so z. B. Ansprüche auf Treueprämien, Zusatzurlaub, Urlaubsgeld, Ruhegeld, Hochzeitsgeschenk usw.

Nach der neueren Rechtsprechung des BAG hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohnerhöhung aus betrieblicher Übung: „Hat ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in der Vergangenheit die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung erhöht, begründet dies allein keine betriebliche Übung der Erhöhung der Arbeitsentgelte entsprechend der Tarifentwicklung.“ (BAG, BB 2002, S. 1155 f.)

Aufgrund der Bedeutung der Gratifikation ist die Rechtslage für den Arbeitnehmer während des Erziehungsurlaubes – anders als beim Empfang des 13. Monatsgehaltes – dass er den Anspruch auf Gratifikation behält (Fußnote).

Beachten Sie: Wird im Arbeitsvertrag eine Gratifikation als freiwillige Leistung bezeichnet, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird, so kann der Arbeitgeber während des Erziehungsurlaubes entscheiden, ob sie gezahlt wird (Fußnote).

a) Stichtagsklausel
Der Arbeitgeber kann die Zahlung der Gratifikation mit der Auflage verbinden, dass nur die Arbeitnehmer sie erhalten sollen, die zu einem bestimmten Stichtag – meist der Auszahlungszeitpunkt – noch im Betrieb beschäftigt ist.

b) Rückzahlungsklausel
Der Arbeitgeber kann den Bindungszeitraum auch auf das Folgejahr ausdehnen. So werden Gratifikationen oft mit der Auflage verbunden, dass sie zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer vor einem bestimmten Termin des Folgejahres ausscheidet.


Beispiel:
Die DSD AG verpflichtet seine Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen, wenn sie aufgrund eigener Kündigung oder aus einem von ihnen zu vertretenden Grund bis zum 31.03. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet.
Hier entsteht ein Interessenkonflikt, da
- der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an den Betrieb binden will und
- der Arbeitnehmer, der die erhaltene Gratifikation bereits ausgegeben hat, sich eine Kündigung nicht mehr leisten kann.

Es bedarf einer Interessenabwägung, die wie folgt vom Bundesarbeitsgericht erstellt wurde:
Kleingratifikationen bis zu ca. 100,-. EUR können nicht zurückgefordert werden
Gratifikationen von bis zu einem Monatsgehalt sind mit einer Bindung bis einschließlich 31.03. des Folgejahres zulässig (Fußnote).
Ein Monatsgehalt und darüber ermöglicht eine Bindung bis höchstens zum 30.06. des Folgejahres (Fußnote).

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