Videoüberwachung von Arbeitnehmern

Es ist dem Gesetzgeber bisher nicht gelungen zu regeln ob und in welchem Umfang es einem Arbeitnehmer möglich ist, seine Arbeitnehmer zu überwachen. Konsequenz ist, dass es zwar Regelungen gibt, die die Arbeitnehmer schützen, diese aber weit verstreut in der deutschen Gesetzeslandschaft zu finden sind.

An erster Stelle steht hierbei das Allgemeine Persönlichkeitsrecht, das sich aus Art. 2 I i.V.m. Art 1 I GG ergibt. Hierdurch wird nicht nur das Recht am gesprochenen Wort und am eigenen Bild geschützt, sondern auch das Recht auf freie Kommunikation und Bewegung. Dieses hat der Arbeitgeber in jedem Fall zu beachten. Jedoch können auch Eingriffe in dieses Recht mit dem Gesetz zu vereinen sein, wenn sie zum Schutz überwiegender Rechte bzw. Interessen Dritter geschehen. Dritter kann auch der Arbeitgeber sein, sodass bei jedem Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht durch den Arbeitsgeber zu untersuchen ist, ob dieser aufgrund überwiegender Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist.

Im folgenden wird anhand von Beispielen untersucht, wann das Interesse des Arbeitgebers die des Arbeitnehmers überwiegt.

1. Videoüberwachung:

Im Frühsommer 2001 wurde in das Bundesdatenschutzgesetz eine neue Regelung aufgenommen, um die Thematik der Videoüberwachung gesetzlich zu erfassen. § 6 b BDSG regelt ausdrücklich die Voraussetzungen, unter denen eine Videoüberwachung zulässig ist. Grundsätzlich ist das der Fall, wenn sie in einem öffentlich zugänglichen Raum stattfindet und für die Wahrung besonderer Interessen – z.B. das Hausrecht des Eigentümers – erforderlich ist und schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen nicht entgegenstehen. Daraus resultierend ergibt sich, dass § 6 b BDSG nur anwendbar ist, wenn es sich um eine Videoüberwachung von Arbeitsplätzen handelt, die öffentlich zugänglich sind. Öffentlich zugänglich ist ein Arbeitsplatz, wenn er von jedermann betreten werden kann. So sind z.B. Kaufhäuser, Banken, Supermärkte als öffentliche Räume anzusehen.

Aber was ist mit jenen Arbeitnehmern, die in nicht öffentlichen Räumen arbeiten und heimlich gefilmt werden. Klar ist, dass diese nicht weniger gesetzlichen Schutz genießen als Arbeitnehmer, die in öffentlichen Räumen tätig sind. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hielt § 6b BDSG richtigerweise für nicht öffentliche Räume nicht anwendbar. Jedoch stellte eine heimliche Videoüberwachung einen Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer dar, sodass sich diese jedenfalls auf Art. 2 I i.V.m. Art 1 I GG berufen können. Nach dem BAG ist eine heimliche Videoüberwachung zulässig, wenn der Verdacht einer strafbaren Handlung besteht oder aber andere Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers vollzogen wurden und die Videoüberwachung das einzige Mittel sei, um den Täter zu überführen. Das BAG hat sich allerdings nicht dazu geäußert, wie zu verfahren ist, wenn in öffentlichen Räumen eine heimliche Überwachung stattfindet. Nach § 6b II BDSG ist auf eine Videoüberwachung grundsätzlich hinzuweisen. Jedoch ist auch hier wieder abzuwägen. Liegt der Verdacht einer Straftat oder einer anderen schädigenden Handlung zu Lasten des Arbeitgebers vor, soll, so das BAG, auch eine heimliche Überwachung öffentlicher Räume rechtmäßig sein.

In jedem Fall ist das gewonnene Videomaterial unverzüglich zu vernichten, wenn es seinen Zweck erfüllt hat. Dies regelt § 6b V BDSG.

Teil II dieser Serie befaßt sich mit der Überwachung von Mailverkehr und Telefonanlagen.

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