Zielvereinbarungen halten Einzug in mittelständische Unternehmen Teil 2

Als erster Schritt müssen alle Verantwortlichen, auch die Betriebsräte, an einen Tisch geholt werden. Die Randbedingungen, die Begrifflichkeiten der Unternehmens- und persönlichen Ziele, die individuelle Gesprächsvorbereitung, der Gesprächsablauf zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter müssen vorab generell festgelegt werden. Nicht zu vergessen ist die Bemessungsgrundlage für die Zielerreichung, der Auszahlungszeitpunkt der variablen Vergütung und eine Beschwerdemöglichkeit im Streitfall bei Unstimmigkeiten bezüglich der Vergütung.
Da die Einführung eines Zielvereinbarungssystems mitbestimmungspflichtig ist, können diese Voraussetzungen auch in einer Betriebsvereinbarung festgeschrieben werden. Anderenfalls bietet sich eine Rahmenvereinbarung beziehungsweise eine innerbetriebliche Dokumentation an, die das System entsprechend den vorangestellten Vorgaben darstellt und die jedem Mitarbeiter zur Verfügung gestellt wird. Rechtlich betrachtet kommt dem Arbeitsrecht hierbei gestaltende Wirkung zu. Betriebliche oder tarifliche Regelungswerke müssen hinsichtlich ihres Konsens zu einem Zielvereinbarungssystem überprüft werden. Die Rahmenbedingungen sollten begrifflich sauber abgebildet werden um späteren Streitigkeiten vorzubeugen.
Im zweiten Schritt können dann die arbeitsvertraglichen Grundlagen der Mitarbeiter angepasst und konkrete Zielvereinbarungen eingeführt werden.
In der Praxis hat es sich bewährt die leistungsabhängige Vergütung zunächst nur für außertarifliche Mitarbeiter einzuführen und erst in einem weiteren Schritt das Systems auf sämtliche Arbeitnehmer zu übertragen. Der Unternehmer sollte sich jedoch im Klaren sein, dass die Etablierung und Akzeptanz eines variablen Vergütungssystems nicht innerhalb eines halben Jahres erreichbar ist. Als rollierendes System, indem jährlich neue Ziele vereinbart und der Zielerreichungsgrad des Vorjahres festgestellt werden, sollte sich jedes Unternehmen eher eine drei bis fünfjährige Etablierungsperiode zugestehen.
Vorteile eines Zielvereinbarungssystems für das Unternehmen sind unter anderem, deckungsgleiche Unternehmens- und Mitarbeiterziele und dadurch eine erhöhte Effizienz der im Unternehmen geleisteten Arbeit. Erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit, Identifikation mit dem Unternehmen und Loyalität zum Unternehmen sind nur drei Beispiele, die für die Einführung eines Zielvereinbarungssystems sprechen. Die leistungsorientierte Bezahlung als add- on für den Mitarbeiter mag hierbei auf den ersten Blick zu größerer Motivation und Zufriedenheit führen. Ausschlaggebend dürfte jedoch vielmehr die aktive Beteiligung und Einbindung eines „Jeden“ in die betrieblichen Belange und unternehmerischen Zielvorgaben sein. Wenn dann „alle Mitarbeiter an einem Strang ziehen“, steht dem Unternehmenserfolgt meist nichts mehr im Wege.

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