Abmahnung Teil 10: Datenschutzvergehen

Nimmt der Arbeitnehmer vorsätzlich Einsicht in Daten, auf die er kein Recht hat zuzugreifen, stellt dies grundsätzlich einen Sachverhalt dar, der durch die Abmahnung dieses Arbeitnehmers gerügt werden kann. Zu der Frage, ob eine Abmahnung in solchen Fällen entbehrlich sein kann, verhält sich die Rechtsprechung nicht einheitlich. Dies liegt zum einen natürlich daran, dass es sich bei jedem einzelnen zu entscheidenden Verstoß jeweils um einen Einzelfall handelt, zum anderen aber auch daran, dass es ein breites Spektrum an geschütztem Datenbestand gibt und je nach Stellung des Arbeitnehmers und der Art der geschützten Daten, dass Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich stark belastet sein kann. Die vorhandene Kasuistik mag daher als Orientierungspunkt helfen, kann jedoch keine verlässlich Antwort auf die Frage geben, in welchen Fällen eine Abmahnung entbehrlich ist. Am besten begegnet man dem Problem daher mit den allgemeinen Grundsätzen: Ist der Verstoß derartig schwerwiegend, dass der Arbeitnehmer nicht damit rechnen konnte, sein Verhalten werde vom Arbeitgeber hingenommen und ist das Vertrauensverhältnis so sehr beeinträchtigt, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, dem Verstoß zunächst mit einer Abmahnung zu begegnen, so wird man diese für entbehrlich erachten können. Nur exemplarisch sei daher auf einige Fälle hingewiesen, die von den Arbeitsgerichten zu entscheiden waren:
Das LAG Köln etwa war in einer Entscheidung aus dem Jahre 1982 davon ausgegangen, dass ein Programmierer, der unbefugt Zugriff auf eine Geheimliste im Computer genommen hatte, zunächst mit dem deutlichen Hinweis auf Verstöße gegen den Datenschutz abzumahnen sei, bevor ihm die Kündigung ausgesprochen werden könne.
Das ArbG Osnabrück hatte über einen Arbeitnehmer zu entscheiden, der in rechtswidriger und strafbarer Weise Einsicht in Dateien mit vertraulichen Beurteilungsdaten genommen hatte. Im Gegensatz zu der oben zitierten Entscheidung des LAG Köln sah das Gericht es in diesem Fall als gegeben an, dass das Verhalten des Arbeitnehmers einen derart schwerwiegenden Vertrauensbruch darstellte, der jedenfalls geeignet war die ordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung auszusprechen. Noch weiter ging eine jüngere Entscheidung des ArbG Aachen. Der Arbeitnehmer, ein langjährig beschäftigter Systemadministrator, hatte insgesamt dreimal E-Mails seines Vorgesetzten unbefugt gelesen. Das Lesen dieser E-Mails war ihm technisch Möglich, arbeitsvertraglich jedoch untersagt. Vorausgegangen war ein Streit zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten, weshalb der Arbeitnehmer fürchtete, sein Vorgesetzter würde in den E-Mails den Streit am Arbeitsplatz zu seinem Nachteil falsch darstellen. Aufgeflogen war der Systemadministrator, da durch das Lesen der E-Mails, die Empfangsbestätigungen ausgelöst wurden. Die Aachener Arbeitsrichter hatten in diesem Fall sogar die außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung für rechtens erkannt.
Die Fälle zeigen, dass es keine starren Richtlinien für die Behandlung von Verstößen gegen Datenschutzbestimmungen gibt. Entscheidend ist aber: Je stärker das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch den Vorfall belastet ist, umso eher wird man auf eine Abmahnung verzichten können. Es empfiehlt sich daher, Arbeitnehmer frühzeitig und ausführlich über geltende Datenschutzbestimmungen im Betrieb zu informieren und im Optimalfall schriftlich zugänglich zu machen, denn für die Arbeitsgerichte wird ein endgültiger Verlust der Vertrauensgrundlage wesentlich leichter anzunehmen sein, wenn der Arbeitnehmer ausreichend aufgeklärt wurde und dennoch sehenden Auges die Vorgaben des Arbeitgebers missachtet.

→ Konsequenz:
Datenschutzverletzungen des Arbeitnehmers stellen jedenfalls einen Abmahnungsfähigen Sachverhalt dar. Wann eine Abmahnung entbehrlich ist, wir aufgrund der Vielfalt denkbarer Verstöße von der Rechtsprechung nicht einheitlich beantwortet. Es ist daher im Einzelfall nach allgemeinen Grundsätzen zu entscheiden, wie schwer der Verstoß die Vertrauensgrundlage beeinträchtigt. Dies wird jedenfalls einfacher darzulegen sein, wenn die Arbeitnehmer zuvor ausführlich über geltende Datenschutzbestimmungen im Betrieb unterrichtet wurden. Insoweit ist eine solche, optimalerweise schriftliche Information nur zu empfehlen.

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Stand: 07/08

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