Auswirkungen der Schuldrechtsreform auf Arbeitsverträge

Arbeitsverträge werden in der Regel mit Ausnahme von Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsbeginn oder Entgelt meist nicht individuell ausgehandelt, sondern es wird auf firmeninterne oder allgemeine Musterverträge zurückgegriffen.
Zum 01.01.2002 ist das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts in seinen wesentlichen Teilen in Kraft getreten. Sämtliche vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen dem neuen Recht (Fußnote).

Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, das nicht für das Arbeitsrecht konzipiert wurde, geht davon aus, dass der Verwender von vorformulierten Verträgen weniger schützenswert ist als der Vertragspartner.

Beachten Sie: Die Anwendbarkeit des AGB-Rechts wurde ausdrücklich nur auf Arbeitsverträge beschränkt. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen fallen nicht unter die Gesetzesnovelle.

1. Neue Rechtslage

Mit der Schuldrechtsreform wurde das gesamte AGB-Gesetz mit einzelnen Modifikationen in das BGB übernommen. Das frühere isolierte AGB-Gesetz findet sich nunmehr in den §§ 305 ff. BGB wieder, das auch auf Arbeitsverträge anwendbar ist.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Partei der anderen bei Abschluss des Vertrages stellt.

a) Überraschende oder missverständlichen Klauseln
Alle Klauseln eines Arbeitsvertrages unterliegen nun einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Die Gesetzesreform verpflichtet dabei die Vertragspartner zu größerer Transparenz. Arbeitgeber können sich nur noch dann auf den Inhalt vorformulierter Verträge berufen, wenn der Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit hatte, die Vertragsbedingungen vollständig zur Kenntnis zu nehmen und sich ausdrücklich mit deren Geltung einverstanden erklärt hat. So gehen nach § 305 c II BGB Unklarheiten und unklare Regelungen zu Lasten des Arbeitgebers.

Waren bisher die Vertragsbedingungen im Wesentlichen für beide Seiten bindend, kann sich ein Arbeitnehmer jetzt im Streitfall auf eine überraschende Klausel berufen, die er bei Vertragsunterzeichnung nicht bemerkt hat.
Hat er mit dieser Argumentation Erfolg, wird die Klausel nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages. Genauso gehen missverständliche Formulierungen normalerweise zu Lasten des Arbeitgebers.

TIPP: In jedem Fall ist es sinnvoll, das äußere Erscheinungsbild der Vertragsformulare zu ändern. Alle Vertragsinhalte, die den Arbeitnehmer in irgendeiner Weise verpflichten, sollte künftig optisch besonders hervorgehoben werden oder zumindest über eindeutige Überschriften deutlich kenntlich gemacht werden. Auf diese Weise kann der Behauptung, eine Klausel sei bei Vertragsunterzeichnung übersehen worden, schon im Vorfeld entgegen getreten werden.

Denkbar ist, dass Vertragsabschluss und Zeitpunkt der vorgesehenen Arbeitsaufnahme auseinander fallen. Für die Bestimmung des anwendbaren Rechts kommt es allein auf die vertragliche Einigung an.

b) Individuelle Vereinbarungen
Wie können Arbeitgeber sich vor den nachteiligen Auswirkungen des AGB-Rechts schützen? Diese Frage kann noch nicht vollständig beantwortet werden, weil zunächst einmal abgewartet werden muss, wie die Rechtsprechung auf die neuen Regeln reagiert. Bereits jetzt stehen aber einige Möglichkeiten zur Verfügung.

Wie schon bisher steht es den Vertragsparteien frei, bestimmte Vertragsbestandteile oder Arbeitsbedingungen gesondert zu regeln, die dann Vorrang genießen. Der Vorteil einer solchen Vorgehensweise ist, dass das AGB-Recht auf Einzelvereinbarungen normalerweise nicht anzuwenden ist.

Beispiel:
Im Arbeitsvertrag wird die Zahlung von Urlaubsgeld vereinbart. Weiterhin sieht der Vertrag an dieser Stelle eine Zusatzvereinbarung vor. Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen sich darauf, eine individuelle Staffelung zu regeln. Diese individuelle Vereinbarung unterliegt nicht der Kontrolle des AGB-Rechts. Es ist also nicht möglich, dass einer der Vertragspartner sich auf eine überraschende und nicht bemerkte Klausel beruft.

Genauso kann natürlich mit jedem Arbeitnehmer ein individuell ausgehandelter Vertrag geschlossen werden. In der Praxis ist dies jedoch nur in kleineren Betrieben denkbar.

TIPP: Individualvereinbarungen sollen, wie es der Name schon sagt, zwischen den Parteien im Einzelfall ausgehandelt werden. Wenn mit mehreren Arbeitnehmern eine identische, womöglich vorformulierte Zusatzvereinbarung getroffen wird, dürfte dies nicht als individuelle Regelung anerkannt werden. Es sollten daher keine vorformulierten Erklärungen benutzt werden.

Darüber hinaus sollte jede Sondervereinbarung erkennen lassen, wo den Wünschen des Arbeitnehmers Rechnung getragen wurde, oder es sollte eine Unterscheidbarkeit von anderen Vereinbarungen erkennbar sein, um den individuellen Charakter jeder Vereinbarung darlegen zu können.

In größeren Betrieben, in denen der Abschluss von Individualvereinbarungen aus organisatorischen Gründen ausscheidet, können sich Betriebsvereinbarungen als Lösung anbieten.

2. Verjährung

Eine weitere Auswirkung auf das Arbeitsrecht hat die Schuldrechtsreform im Hinblick auf die regelmäßige Verjährungsfrist nach § 195 BGB. Dies bedeutet, dass sich die Verjährungsfrist für Entgeltansprüche des Arbeitnehmers von zwei auf drei Jahre verlängert.

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