Das Arbeitsentgelt

Während das Gesetz den Begriff der Vergütung verwendet, spricht die Praxis auch vom „Entgelt“ oder von „Bezügen“. Früher war der „Lohn“ die Vergütung der Arbeiter, das „Gehalt“ die Vergütung der Angestellten. Heute werden diese Begriffe vielfach gleichbedeutend gebraucht.

I. Woher ergibt sich die Entlohnung?
In der Regel steht das „Ob“ der Vergütung fest, und es stellt sich die Frage nach der Höhe der Vergütung. Der Ausgangspunkt ist der Arbeitsvertrag, der die Höhe der geschuldeten Vergütung oft unter Bezug auf einen Tarifvertrag festlegt.
Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden, so gilt das Tarifentgelt als Mindestvergütung.
Eine Tarifbindung besteht, wenn sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes und der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist.
Ist nur der Arbeitgeber tarifgebunden, kann er unterschiedliche Entgelte mit tarifgebundenen und nicht gebundenen Arbeitnehmern vereinbaren. Ist nur der Arbeitnehmer tarifgebunden, so hat er keinen Anspruch auf tarifliche Vergütung.
Das Arbeitsentgelt kann sich ferner aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Fehlt auch sie, ist letztlich die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen nach § 612 II BGB.

II. Arten der Vergütung
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer Geldlohn zu zahlen.
Naturallohn ist Sachlohn.

Beispiel:
Der Hausmeister im Werk des Arbeitgebers wohnt in der Dienstwohnung, für die er keine Miete zu zahlen hat.

Als Sonderform des Naturallohnes kommen Nebenleistungen des Arbeitgebers in Betracht, etwa ein „Dienstwagen“, der auch privat genutzt werden kann, „Deputate“ aus der Produktion des Arbeitgebers (Fußnote), Personalrabatte auf Erzeugnisse des Unternehmers.

1. Leistungsunabhängig: Zeitvergütung

Die Zeitvergütung ist eine Zahlungsweise, die für eine bestimmte Zeit der Arbeitsleistung gezahlt wird.
Vereinbart werden kann dies nach Stunden, Tagen, Wochen oder Monaten, manchmal auch die Jahresvergütung. Das tarifliche Entgelt ist entsprechend der richtigen Eingruppierung des Arbeitnehmers in eine bestimmte Vergütungsgruppe zu zahlen.
Wird der Arbeitnehmer untervertraglich eingruppiert, so erhält er gleichwohl den ihm nach dem Tarifvertrag zustehenden Vergütungsanspruch. Wird ein Arbeitnehmer in eine höhere als ihm eigentlich zustehende Vergütungsgruppe eingruppiert, so ist dies bindend.
Bei der bloßen Zeitvergütung erhält der Arbeitnehmer die Vergütung unabhängig von seiner innerhalb des Vergütungszeitraums erbrachten Quantität und Qualität seiner Arbeit. Deshalb gehören auch leistungsunabhängige Zulagen, wie Überstundenzuschläge, Erschwerniszulage und Sozialzulage zur Vergütung.

2. Leistungsvergütung: Akkord- oder Prämienlohn

a) Akkordlohn
Beim Akkord ist die Vergütung abhängig von der erbrachten Arbeitsmenge. Man unterscheidet

Geldakkord (Fußnote)
Zeitakkord (Fußnote)

Heute wird überwiegend der Zeitfaktor der Vergütung zugrunde gelegt. Für den Akkordlohn sind häufig Mindestlohngarantien vorhanden, die gewährleisten, dass das Einkommen des Arbeitnehmers bei unterdurchschnittlicher Leistung nicht unter den dort festgelegten Mindestlohn absinkt.

b) Prämienlohn
Eine leistungsbezogene Vergütungsform ist auch der Prämienlohn.
Prämien sind zusätzliche Vergütungen für eine besonders gute Erfüllung dienstlicher Pflichten.
Sie werden meist neben dem Zeitlohn gezahlt, um dem Arbeitnehmer einen Anreiz für einen bestimmten Leistungserfolg zu geben. Diesbezüglich wird die Leistung des Arbeitnehmers oder einzelne Aspekte hiervon gemessen und zu einer Bezugsleistung (Fußnote) ins Verhältnis gesetzt (Fußnote).
Die Zielrichtung des Prämienlohns kann sehr unterschiedlich sein. Er kann zur Erhöhung der Menge oder der Qualität der Arbeit, zur besseren Nutzung der betrieblichen Anlagen oder des Materials und zur Belohnung von Rohstoff-, Energie- oder Zeitersparnis eingesetzt werden.
Beachten Sie: Für besondere schutzbedürftige Arbeitnehmergruppen ist sowohl der Akkord- als auch der Tempo steigernde Prämienlohn unzulässig. Dies betrifft Jugendliche nach § 23 I JArbSchG, Schwangere nach § 4 III MuSchG und Fahrpersonal nach § 3 FPersG.

c) Anwesenheitsprämie
Diese Prämien sollen das Ausmaß von Fehlzeiten möglichst gering halten. Die Anwesenheitsprämie kommt in zwei Erscheinungsformen vor:

Zum einen werden sie als laufende Anwesenheitsprämie gezahlt.
In diesen Fällen wird die Anwesenheitsprämie als Aufschlag zur laufenden Vergütung gewährt.

Beispiel:
Der Arbeitgeber setzt eine Mindestanwesenheitszeit fest und die Arbeitnehmer erhalten darüber hinaus eine Zulage pro Anwesenheitsstunde.
Die Zusage einer laufenden Anwesenheitsprämie ist zulässig. Aufgrund von zwingenden Entgeltfortzahlungsbestimmungen ergibt sich jedoch, dass sie auch abwesenden Arbeitnehmern gezahlt werden muss. Hierbei wird nach der Art der Fehlzeit des Arbeitnehmers differenziert. Fehlt der Arbeitnehmer wegen Erkrankung oder ist der berechtigterweise abwesend am Arbeitsplatz mit Entgeltanspruch, so ist die Entgeltfortzahlung mit der Anwesenheitsprämie zu leisten.

Beispiel:
Die schwangere Arbeitnehmerin befindet sich innerhalb der Mutterschutzfrist.

Ist der Arbeitnehmer berechtigt abwesend, aber ohne Entgeltanspruch oder hat er unberechtigte Fehlzeiten, so entsteht kein Anspruch auf Zahlung einer Anwesenheitsprämie.

Beispiel:
Die Arbeitnehmerin befindet sich im Erziehungsurlaub.

Zum anderen wird die Anwesenheitsprämie als einmalige Zahlung für einen längerfristigen Zeitraum zugesagt.

Beispiel:
Häufigster Anwendungsfall dieser einmaligen Anwesenheitsprämie ist die Staffelung der Weihnachtsgratifikation oder jährlichen Sonderzahlung nach Anwesenheitszeiten.

Ob den teilweise abwesenden Arbeitnehmern ein ungeschmälerter Anspruch zusteht, muss auch hier differenziert werden. Eine vertragliche Vereinbarung, nach der die vom Arbeitgeber freiwillig gewährte Jahressonderzahlung durch Fehlzeiten wegen Krankheit gemindert werden kann, ist rechtswirksam (§ 4a EFZG). Jedoch darf die Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ¼ des Arbeitsentgeltes, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.

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