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Die Kündigungsschutzklage, Teil 09 - Wie ist der Verfahrensablauf in einem Kündigungsschutzprozess?


Herausgeber / Autor(-en):
Harald Brennecke
Rechtsanwalt


1. Die Güteverhandlung im Kündigungsschutzprozess


In Unterschied zum Zivilprozess findet weder ein früher erster Termin noch ein schriftliches Vorverfahren statt, sondern gleich eine Güteverhandlung. Oft liegt in der arbeitsrechtlichen Güteverhandlung noch keine Klageerwiderung oder nur eine sehr knappe Klageerwiderung das Arbeitgebers vor. Dabei ist es für den Arbeitgeber durchaus sinnvoll, etwaige Kündigungsgründe bereits vorab vorzutragen, damit sich das Gericht noch vor Beginn der Güteverhandlung mit der Auffassung des Arbeitgebers vertraut machen kann.
Die arbeitsrechtliche Güteverhandlung findet nur vor dem Vorsitzenden statt und hat das primäre Ziel, eine gütliche Einigung zu erreichen. Um dieses Ziel zu erreichen, hat der Vorsitzende den Sachverhalt mit den Parteien zu erörtern. Im Rahmen dieser Erörterung wird der Vorsitzende in der Regel auf rechtliche Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinweisen, auch um die Vergleichsbereitschaft zu erhöhen.
In der Güteverhandlung der Kündigungsschutzklage-Eine Einführung kann das persönliche Erscheinen der Parteien angeordnet werden. Der Arbeitgebervertreter wird insbesondere größeren Unternehmen auf die Entsendung eines geeigneten Vertreters hinwirken.
In der Güteverhandlung im Kündigungsschutzprozess werden keine Anträge gestellt. Führt der Gütetermin nicht zu einem Vergleich, kann der Vorsitzende einen weiteren Gütetermin anberaumen oder er wird – wenn eine Einigung aussichtslos ist – gleich einen Kammertermin festsetzen.

2. Das Versäumnisurteil und das Ruhen des Verfahrens


Erscheint eine Partei nicht zur Verhandlung, ergeht gegen sie ein Versäumnisurteil. In einem Kündigungsschutzprozess ist die ansonsten zweiwöchige Einspruchsfrist nach § 339 ZPO durch § 59 ArbGG auf eine Woche verkürzt. Erscheinen beide Parteien in der Güteverhandlung nicht, wird vom Vorsitzenden das Ruhen des Verfahrens angeordnet. Bei einer derartigen Anordnung sollte insbesondere der Klägervertreter darauf achten, dass ein nachfolgender Terminsantrag innerhalb von sechs Monaten gestellt werden muss. Andernfalls gilt die Klage nach § 54 Abs. 5 Satz 3 ArbGG in Verbindung mit § 269 Abs. 3 ZPO als zurückgenommen.
Die Anordnung des Ruhens bietet für den Arbeitnehmer allerdings auch Vorteile. Wird das Verfahren kurz vor Ablauf der Sechsmonatsfrist wieder aufgenommen, hat sich der Annahmeverzugslohn und damit das Risiko für den Arbeitgeber deutlich erhöht.

3. Der Kammertermin und die Möglichkeit eines Auflösungsantrags


Die Kammer des Arbeitsgerichts besteht aus dem Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richtern, wobei die Kammer mit einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen von Arbeitnehmern und einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen von Arbeitgebern besetzt wird. Die ehrenamtlichen Richter entscheiden im Falle eines Urteils gleichrangig mit.
In der Regel wird in dem Kammertermin ein Vergleichsvorschlag unterbreitet. Lässt sich ein Vergleich nicht erzielen, begehrt der Arbeitnehmer aber eine Abfindung und möchte der Arbeitnehmer eigentlich nicht mehr weiter für den Arbeitgeber tätig sein, bietet sich die Stellung eines Auflösungsantrag an, § 9 KSchG.
Mit einem stattgebenden Urteil hat der Arbeitnehmer sein eigentliches Begehren, die Zahlung einer Abfindung, nicht erreicht. Bei einer Stattgabe des Auflösungsantrages wird hingegen der Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Aufhebung verurteilt.
Die Stellung eines Auflösungsantrags nach §§ 9, 10 KSchG sollte nur erwogen werden, wenn keine Annahmeverzugsansprüche in großer Höhe entstanden sind. Gibt das Gericht dem Auflösungsantrag statt, wird das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt aufgelöst, zu dem die unwirksame Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hätte. Die Lohnansprüche des Arbeitnehmers aufgrund des Annahmeverzuges des Arbeitgebers sind bei einer Stattgabe des Auflösungsantrags verloren.

 

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Harald Brennecke
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Kontakt: brennecke@brennecke-rechtsanwaelte.de
Stand: Mai 2009


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Normen: ArbGG, KSchG

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