Die Mitbestimmung im Unternehmen des Arbeitgebers – 5. Teil: Mitbestimmung durch Betriebsrat – Kündigung

Der Betriebsrat hat bei Kündigungen von Arbeitnehmern ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht (Fußnote). Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrates ist unwirksam.

Die Anhörungsobliegenheit gilt für die ordentliche Kündigung, die außerordentliche Kündigung und die Änderungskündigung, nicht jedoch für andere Beendigungstatbestände (Fußnote). Das Erfordernis der Anhörung des Betriebsrats besteht auch bei Arbeitnehmern, die noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, deren Arbeitsverhältnis also noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe mitteilen:

• Name des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll,
• Die Art der Kündigung (Fußnote),
• Kündigungsfrist und Kündigungstermin sowie
• Die Gründe der Kündigung.

Wenn ein Arbeitgeber durch eine Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen eines Arbeitnehmers ändern will, so muss er dem Betriebsrat sowohl das Änderungsangebot als auch die Gründe für die gewollte Änderung der Arbeitsbedingungen mitteilen. Will der Arbeitgeber sich in diesem Zusammenhang auch eine Beendigungskündigung vorbehalten, sollte er, um sich eine erneute Anhörung zu ersparen, dem Betriebsrat gleichzeitig mitteilen, dass er im Falle der Ablehnung des Änderungsangebotes durch den Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung beabsichtigt.

Wenn der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken hat, muss er dies unter Angabe der Gründe binnen einer Woche ab Unterrichtung dem Arbeitgeber mitteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist ab Unterrichtung durch den Arbeitgeber lediglich drei Tage.
Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung widersprechen (Fußnote), wenn

• der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
• die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt,
• der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
• die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
• eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Sofern der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und der betroffene Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Bedingungen die Weiterbeschäftigung verlangen. Nur unter engen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber vom Arbeitsgericht davon entbunden werden (Fußnote), nämlich wenn

• die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint,
• die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zur unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
• der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

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