Gehaltsabtretung – eine Einführung

Im Rahmen der sehr üblich gewordenen Ratenkäufe oder bei der Kreditaufnahme unterzeichnen die Käufer bzw. Kreditnehmer oftmals in den Vertragsbedingungen eine Lohnabtretung oder eine Gehaltsabtretung. Mit dieser Abtretung soll der  Arbeitgeber verpflichtet werden, den jeweils pfändbaren Teil des Einkommens an den Gläubiger zu überweisen. Der Gläubiger des Arbeitnehmers wird so zum neuen Gläubiger des Arbeitgebers hinsichtlich des pfändbaren Anteils des Arbeitseinkommens.

In der Regel wird der Arbeitgeber von einer Gehaltsabtretung keine Kenntnis erlangen, soweit der Kredit oder der Ratenzahlungskauf durch den Arbeitnehmer ordnungsgemäß bedient wird. Gerät der Arbeitnehmer jedoch mit seinen Zahlungen mehr als nur geringfügig in Verzug oder stellt er die Leistung vollständig ein, legt der Gläubiger die Gehaltsabtretung gegenüber dem Arbeitgeber offen. Sofern eine wirksame Abtretung vorliegt, verpflichtet sie den Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt der Anzeige, gemäß § 409 BGB an den neuen Gläubiger zu leisten. Zahlungen an den Arbeitnehmer wirken dann nicht mehr schuldbefreiend.

Die Beweislast für die Kenntnis des Arbeitgebers von der Gehaltsabtretung trägt der Abtretungsempfänger, also der neue Gläubiger. Er muß allerdings sämtliche gegenüber dem Arbeitnehmer bestehenden Einwendungen – z.B. Verjährung oder Aufrechnung gegen sich gelten lassen.

Zur Unwirksamkeit einer Gehaltsabtretung können sowohl vertragliche als auch gesetzliche Gründe führen. Entsprechend § 400 BGB kann eine Forderung nicht abgetreten werden, soweit sie der Pfändung nicht unterworfen ist. Für eine Lohn- oder Gehaltsforderung bedeutet dies, dass der Pfändungsschutz der §§ 850ff ZPO auch im Rahmen einer Abtretung zu berücksichtigen ist. Abtretbar ist dementsprechend nur der jeweils pfändbare Teil des Arbeitseinkommens.

Die Abtretung von Lohn- und Gehaltsansprüchen kann auch vertraglich ausgeschlossen werden. Insbesondere aufgrund des erhöhten Arbeitsaufwandes für die Personalabteilungen zur Ermittlung der Pfandbeträge besteht seitens der Arbeitgeber Interesse daran, Abtretungen der Vergütungsansprüche grundsätzlich auszuschließen. Dies kann sowohl im Rahmen des einzelnen Arbeitsvertrags erfolgen, als auch im Wege einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags. Eine Abtretung entgegen einem bestehenden Abtretungsverbot ist gemäß § 399 BGB unwirksam.

Im Falle der Unwirksamkeit darf der Arbeitgeber die Gehaltsabtretung nicht berücksichtigen. Leistet er trotzdem auf eine offengelegte Abtretungserklärung an den Gläubiger seines Arbeitnehmers, berührt dies den Entgeltanspruch des Arbeitnehmers nicht. Er muß in diesem Fall nochmals an den Arbeitnehmer zahlen.

Maßgeblich für die Berechnung des abzuführenden Pfandbetrags sind die §§ 850 ff. ZPO. Bei Vorliegen mehrer Abtretungen werden diese - entsprechend dem Prioritätsprinzip - in der Reihenfolge der Zustellung bzw. Offenlegung beim Arbeitgeber berücksichtigt. In der Praxis bedeutet dies, dass beispielsweise eine Zweitabtretung erst dann Berücksichtigung findet, wenn die vorrangige vollständig erfüllt worden ist. Bei gleichzeitiger Zustellung sind beide anteilig zur berücksichtigen.

Als Zweckgebundene Teile des Arbeitseinkommens sind dem Zugriff des Gläubigers entzogen:

• 50% der Mehrarbeitsvergütung
• das Urlaubsgeld und der Urlaubsabgeltungsanspruch - das Urlaubsentgelt, als normales Arbeitsentgelt ist pfändbar
• Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und sonstige Zulagen
• Weihnachtsvergütungen bis zu 50% des monatlichen Arbeitseinkommens höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro – hierunter fällt etwa das 13. Monatsentgelt;
• Heirats- und Geburtsbeihilfen
• Erziehungsgelder, Studienbeihilfen und ähnliche Bezüge
• Sterbe- und Gnadenbezüge aus Arbeits- und Dienstverhältnissen,
• Blindenzulagen.

Unpfändbar

sind weiterhin:

• vermögenswirksame Leistungen
• Naturalleistungen
• Erziehungs- und Mutterschaftsgeld gem. § 54 III SGB I
• Ansprüche auf Dienst- und Sachleistungen

Ansprüche auf laufende Geldleistungen wie:

• Arbeitslosengeld,
• Kurzarbeitergeld,
• Krankengeld oder
• Arbeitslosengeld II

können wie Arbeitseinkommen abgetreten und gepfändet werden. Wurde die Zahlung ein Bankkonto geleistet, ist sie gemäß § 55 I SGB I für die Dauer von sieben Tagen unpfändbar. Bei Anzeige der Abtretung prüft die zuständige Arbeitsagentur entsprechend, ob überhaupt Leistungen gezahlt werden, die nicht dem Pfändungsschutz unterliegen. Sofern dies der Fall ist, erfolgt die Zahlung an den Gläubiger. Im Fall von ALG II ist aufgrund des geringen Auszahlungsbetrags in der Praxis kein Raum für Abtretungen.

Die oben geschilderte Rechtsfolge besteht auch im Rahmen der Zwangsvollstreckung in Arbeitsentgelte. Hier erwirkt der Gläubiger eines vollstreckbaren Urteils oder Vollstreckungsbescheids beim Amtsgericht einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluß und lässt diesen dem Arbeitgeber zustellen.

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