Grundfragen des Befristungsrechts

Mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) existiert erstmalig eine allgemeine gesetzliche Regelung für befristete Arbeitsverträge. Zwar war es auch bisher möglich, einen Arbeitsvertrag befristet abzuschließen. Die allgemeinen Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetz enthalten maßgebliche gesetzliche Bestimmungen.

Das TzBfG unterscheidet zwei Befristungsarten, die kalendermäßige Befristung und Zweckbefristung; ebenfalls erfasst wird die auflösende Bedingung (Fußnote).

Das TzBfG ist anwendbar auf alle Arbeitsverhältnisse. Die frühere Koppelung an das KSchG, dass die Befristung voraussetzungslos zulässig ist, wenn kein zwingender Kündigungsschutz umgangen wird, ist entfallen. Dies hat zur Folge, dass auch Kleinbetriebe und Befristungen in den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses dem TzBfG unterliegen.

Der Betriebsrat muss auch bei Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmer zustimmen (§ 99 I BetrVG). Auch wenn ein bereits befristetes Arbeitsverhältnis verlängert wird.


Zulässigkeit der Befristung;

Befristete Arbeitsverträge sind solche, deren Dauer entweder kalendermäßig bestimmt ist oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (Fußnote).

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (Fußnote).

Ausnahmsweise ohne Sachgrund darf eine Befristung nur vereinbart werden,

bei Neueinstellung für die Gesamtdauer von max. 2 Jahren. Dabei ist eine 3malige Verlängerung innerhalb des vorgegebenen Gesamtzeitraumes möglich.

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