Krisenreaktion im Arbeitsrecht

Längerfristige Verschlechterungen der Auftragslage führen im Unternehmen zur Notwendigkeit von Sparmaßnahmen. Im Rahmen der Krisenbewältigung geht es darum, Umsatzeinbrüchen mit einer - möglichst schnell reversiblen - Verringerung der Kosten zu begegnen ohne die Konkurrenzfähigkeit oder gar den Bestand des Unternehmens zu gefährden.

Die Möglichkeiten zur Kostenreduzierung sollen für den Personalbereich nachfolgend (Fußnote) kurz näher vorgestellt werden.

Zwangsurlaub

Wünsche der Arbeitnehmer zum Urlaubszeitpunkt sind normalerweise zu berücksichtigen - es sei denn, dass dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Auftragsmangel kann in diese Kategorie des § 7 BUrlG fallen, sodass Arbeitgeber die Belegschaft zwangsweise in den Urlaub schicken dürfen. Sofern ein Urlaub noch nicht genehmigt war, müssen die Arbeitnehmer die Stornokosten für eine bereits gebuchte Reise selbst tragen.

Überstundenabbau

Wenn Arbeitszeitkonten existieren können Überstunden abgebaut werden. Die notwendige Zustimmung des Betriebsrats ist bei dringenden betrieblichen Belangen zu erteilen. Die Arbeitnehmer selbst können dagegen nur vorgehen, wenn sie über Lebensarbeitszeitkonten verfügen, also Zeitguthaben, die ein früheres Ausscheiden aus dem Berufsleben ermöglichen.

Gehaltszulagen kappen

Vertraglich vereinbarte Gehaltszulagen können einseitig bis zu 25 % reduziert werden - wenn eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag existiert. Tarifvertragliche Zulagen können generell nicht gekürzt werden.

Urlaubs- und Weihnachtsgeld reduzieren

Freiwillige Leistungen kann der Arbeitgeber kündigen – unter Einhaltung vereinbarter Fristen oder der gesetzlich vorgeschriebenen Drei-Monats-Frist. Wenn die Leistungen allerdings seit mehr als drei Jahren ohne Hinweis auf die Freiwilligkeit gezahlt wurden, könnten sie als betriebliche Übung gelten und nicht gegen den Widerstand der Arbeitnehmer reduziert werden.

Betriebliche Altersvorsorge einschränken

Zusagen im Arbeitsvertrag können nur mit Einverständnis des Mitarbeiters verändert werden. Sofern die Altersvorsorge auf einer Betriebsvereinbarung beruht, kann der Arbeitgeber sie kündigen oder durch eine neue Vereinbarung ersetzen. Wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert, muss die Einigungsstelle eine Lösung finden. Vorsicht bei rückwirkenden Änderungen – diese lässt kaum ein Arbeitsgericht passieren.

Kurzarbeit

Kurzarbeit ist eine vorübergehende Verringerung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit bis zur vollständigen Arbeitseinstellung. Der damit verbundene Verdienstausfall wird – nach Genehmigung - durch die Agentur für Arbeit bis zu zwei Drittel der Normalverdienstes (Fußnote) ausgeglichen.

Normalerweise wird Kurzarbeitergeld maximal bis zu 6 Monaten gezahlt. Für Ansprüche, die im Verlauf des Jahres 2009 entstehen, wurde die Bezugsfrist auf 18 Monate verlängert.

Kurzarbeit bedarf – soweit vorhanden - der Zustimmung durch den Betriebsrat ansonsten des Mitarbeiters selbst. Die grundsätzliche Zustimmung zur Kurzarbeit kann bereits im Arbeitsvertrag geregelt werden.

Arbeitszeit- und Gehaltsreduzierung

Ohne Mitwirkung der Arbeitnehmer dürfen die Arbeitszeiten der Mitarbeiter nur gekürzt werden, wenn es entsprechende Klauseln in Tarif- oder in Arbeitsverträgen gibt. Wenn eine Reduzierung mangels Zustimmung des Mitarbeiters nicht zustande kommt, kann der Arbeitgeber sie im Wege der

Änderungskündigung

durchsetzen. Soweit die Entgeltansprüche des Arbeitnehmers betroffen sind, sind die Anforderungen an die Änderungskündigung allerdings hoch: erst wenn etwa die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft nicht anders verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind, können veränderte Arbeitsbedingungen und verkürzte Arbeitszeiten durch eine Änderungskündigung erreicht werden (Fußnote).

Betriebsbedingte Kündigung

Die Ultima Ratio im Personalbereich gilt in der Krise unter denselben Voraussetzung wie außerhalb. Für die Kündigung selbst genügt es zwar auf betriebsbedingte Gründe zu verweisen, aber im Prozeß vor dem Arbeitsgericht müssen diese detailliert geschildert werden, ebenso wie die dazuführende Unternehmerische Entscheidung und die Sozialauswahl.

Dieser Beitrag ist erschienen in: Mittelstand und Recht, Ausgabe I/2009

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