Mein Recht im Arbeitsrecht - Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Die weltweite Wirtschaftskrise hat erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. In den USA sind bereits rund 650.000 Arbeitsplätze vernichtet worden. Auch in Deutschland müssen viele Unternehmen einen Personalabbau vornehmen. Eine Zeit, in der sowohl Unternehmer als auch Angestellte vor viele Fragen stehen. Wie kann ich als Unternehmer schnell und kostengünstig Personal entlassen und welche Möglichkeiten gibt es? Was muss ich bei einer Entlassung beachten? Gibt es Besonderheiten bei 400-Euro-Jobs? Was gibt es bei einem Aufhebungsvertrag zu berücksichtigen?


Kündigung – Kündigungsschutzklage – Vergleich, dieser Dreiklang ist Allen bekannt. Eine außerordentliche Kündigung ist bei Vorliegen eines entsprechenden schwerwiegenden Grundes immer möglich; wie jüngst in der Presse berichtet, auch bei Verwendung von Leergutbons in Höhe von 1,30 € (Fußnote). In der Regel ist aber eine Abmahnung notwendige Voraussetzung einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung. Ob die Abmahnung und die außerordentliche Kündigung auch wirksam ist, bedarf einer Einzelfallprüfung.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung gilt ab dem siebten Monat der Beschäftigung grundsätzlich das Kündigungsschutzgesetz (Fußnote), wenn der Betrieb mehr als 10 Beschäftigte hat, wobei ein geringfügig Beschäftigter nur als „halber Arbeitnehmer“ gerechnet wird. Ferner existiert für Arbeitnehmer, die bereits am 31.12.2003 im Arbeitsverhältnis standen, eine Übergangsregelung. Findet das KSchG Anwendung, so kann der Arbeitgeber nur aus den gesetzlichen Gründen kündigen. Die schlagwortartige Umschreibung in der Kündigung wie „Auftragsmangel“ oder „Umsatzrückgang“ hält einer gerichtlichen Überprüfung allein nicht stand. Vielmehr muss er nicht nur die Gründe der betrieblichen Kündigung detaillierte darlegen, sondern auch die der richtige Sozialauswahl.

Auch ein 400-Euro-Beschäftigter kann nicht „von heute auf morgen“ gekündigt werden. Hier gelten dieselben Regeln wie bei allen Arbeitnehmern. Die Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB mindestens vier Wochen. Allerdings können Aushilfen, die nur vorüber eingestellt werden (Fußnote) bei entsprechender arbeitsvertraglicher Regelung für die ersten drei Monate eine kürzere Kündigungsfrist haben.

Die betriebsbedingte Kündigung stellte die rechtssicherste Form der Kündigung dar, wenn diese fehlerfrei mit anwaltlicher Unterstützung erfolgt. Denn jeder Arbeitnehmer kann innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Wochen ab Erhalt der schriftlichen Kündigung bei Gericht Kündigungsschutzklage einlegen. Das Ergebnis einer Kündigungsschutzklage ist in den meisten Fällen ein Vergleich.

Der gerichtliche Vergleich in einem Kündigungsschutzprozess ist letztlich ein Aufhebungsvertrag, d.h. eine Vereinbarung zwischen den Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wird statt eines Gerichtsverfahrens ein außergerichtlicher Aufhebungsvertrag geschlossen, so hat dies Vorteile für beide Seiten. Der Arbeitgeber gibt ein gutes Signal für die bleibende Belegschaft, Nerven und Zeit werden geschont und es können auch steuerliche Besonderheiten zum Vorteil des ausscheidenden Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Der Immagewinn des Unternehmens durch solch eine Trennungslösung ist nicht zu unterschätzen. Doch Vorsicht: Da die Aufhebungsvereinbarung meist zu einer Sperrzeit (Fußnote) führt muss die Zukunftsplanung des ausscheidenden Mitarbeiters berücksichtigt werden. Und wenn der Arbeitgeber den notwendigen Hinweis- und Aufklärungspflichten nicht nachkommt, setzt er sich Schadensersatzansprüchen aus.

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