AGB Recht für arbeitsrechtliche Richtlinien

Gemäß § 310 Absatz 4 BGB sind die § 305 ff BGB auf Arbeitsverträge anwendbar.

Hinsichtlich der Anwendung der AGB-Regelungen auf Formulararbeitsverträge wird aber differenziert: Verträge auf dem Gebiet des kollektiven Arbeitsrechts, also Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, sind von der Anwendung der §§ 305 ff BGB ausgenommen.

Auf Vertragsbedingungen des Individualarbeitsrechts finden die §§ 305 ff BGB mit folgenden Einschränkungen Anwendung:
Zum einen müssen die Einbeziehungsvoraussetzungen nach § 305 Absatz 2 und 3 BGB nicht erfüllt sein. Den insoweit notwendigen Schutz des Arbeitnehmers gewährleistet das Nachweisgesetz.
Zum anderen sind die Besonderheiten des Arbeitsrechts – insbesondere in Bezug auf die Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit (§309 BGB) – angemessen zu berücksichtigen.
Außerdem unterliegen Formulararbeitsverträge der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff BGB nur, soweit sie von den Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbaren, § 310 Absatz 4 iVm § 307 Absatz 3 BGB.

Interessant ist die rechtliche Einordnung von arbeitsrechtlichen Richtlinien, wie z.B. Konzernrichtlinien. Richtlinien sind Bestimmungen, welche die einheitliche Anwendung von Rechtsvorschriften bezwecken. Auf das Arbeitsrecht bezogen sind sie abzugrenzen von den Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Betriebsvereinbarungen sind privatrechtliche Verträge zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, die ihre Pflichten, Angelegenheiten des Betriebs und der Betriebsverfassung zum Gegenstand haben und sich auf die Arbeitsverhältnisse beziehen kann.

Dienstvereinbarungen sind öffentlichrechtliche Verträge zwischen der Dienststelle und dem Personalrat über bestimmte gesetzlich zugelassene soziale Angelegenheiten. Arbeitsrechtlichen Richtlinien sind demnach weder Betriebs- noch Dienstvereinbarungen, da es sich weder um privatrechtliche Verträge zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat noch um öffentlichrechtliche Verträge zwischen der Dienststelle und dem Personalrat handelt.

Praktischer Hinweis Der Arbeitgeber sollte bedenken: Gemäß § 310 Absatz 4 Satz 2 BGB ist eine ausdrückliche Kenntnisnahme des Arbeitnehmers von den Richtlinien nach § 305 Absatz 2 und 3 BGB nicht erforderlich. Insofern würde ein bloßer Hinweis auf die Richtlinien im Arbeitsvertrag ausreichen. Dennoch dürfen die Regelungen des Nachweisgesetzes nicht umgangen werden. § 2 Absatz 1 NachwG schreibt vor, dass die Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn in Schriftform ausgehändigt werden müssen. Deshalb ist es immer ratsam, dem Arbeitnehmer schon bei Vertragsschluss die Richtlinien auszuhändigen und sich den Erhalt quittieren zu lassen.

Der Arbeitnehmer sollte bedenken: Solange er nicht von der Geltung der arbeitsrechtlichen Richtlinien nicht in Kenntnis gesetzt wurde, werden sie nicht Vertragsbestandteil des Arbeitsvertrages. Ansprüche gegen den Arbeitgeber können also nicht mit der Begründung zurückgewiesen werden, dass etwas in den Richtlinien abweichend vom Gesetz geregelt ist. Und selbst bei Kenntnis ist der Arbeitnehmer vor überraschenden und einseitige benachteiligten Klauseln geschützt.

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